Кадрлар потенциалының тиімділігі
Қазіргі реформалар жолына түскен қоғамды экономиканың өнеркәсіп және ауыл шаруашылығы секторларында жұмыс істегендердің ақпараттық салаға және халыққа қызмет көрсету жөніндегі еңбек саласына ауысуы деп сипаттауға болады.
Мемлекеттік және муниципальдық басқару салаларындағы білікті кадрлар ресурсттарының шектеулі жағдайларында кадрлар потенциалын болу туралы мәселе өзекті болып отыр.
Экономикалық саланың интенсивтілігі сандық жағынан емес, ең алдымен жаңа технологиялар, ұйымдық — басқару жаңалықтары басқару және кадрлар мәдениетін дамыту базасында іске асыралатын сапалық көрсеткіштер есебінен көрінуі тиіс. Қазіргі экономикалық даму сатысының тиімділігі кадрлар ресурстарын пайдаланудың қол жеткізген деңгейіне емес, оның потенциальды мүмкіндіктеріне негізделуі тиіс екенін атап көрсеткен жон.Өз кезегінде кадрлар потенциалының сапалық деңгей экономикалық дамудың дәрежесін көрсетеді.
Қазіргі прогрестің стратегиялық доктринасы адами мүмкіндіктерді жан-жақты ашу концепциясына негізделеді. Жапоняның, Оңтүстік Кореяның, Гонконгтың және басқалардың соғыстан кейінгі тәжірибесі небары 10-15 жылдың ішінде білім беру саласына ресурстарды жоғырландыру есебінен алдыңғы қатарлы дүние жүзілік державалардың көрсеткіштерімен салыстыруға болатындай деңгейге көтерілуге болатынын дәлелдей отыр. Бұл жайында 1997 жылдың 4 мамырында конгрестің қос палатасының бірлескен мәжілісінде сөйлеген сөзінде Б.Клинтон тәуір айтты. Президенттің пікірі бойынша, АҚШ мемлекеті дамуының басты мақсаты американ халқы үшін дүние жүзінде ең таңдаулы білімді қамтамасыз етуден тұрады. «Бәріміз бірге жұмыс істейік, мынадай үш мақсатқа қол жеткізейік: әрбір сегіз жасар бала оқи білуі тиіс, әрбір 12 жастағы бала Интернет жүйесіне қосуды білуге тиіс, әрбір он сегіз жастағы адам колледжде оқу мүмкіндігін алуға тиіс, ал әрбір ересек американ азаматы өз өмірінің он бойында оқуды білімді одан әрі жалғастыру мүмкіндігін алуға тиіс”. Соның өзінде мемлекеттің нақты адамның оқуына бөлген қаржыларын ескеру керек. Ал өз қызметкерлерінің оқу-білімнің қамын жейтін ұйымды алар болсақ, бұл ұйымның осы саладағы қажеттіліктерін әуелі анықтап алған жөн.
Бұл жерде әңгіме белгілі бір ұйым қызметкерінің алған кәсіби білімі мен дағдысының ол ұйымның алға қойған мақсаттарын іске асыру үшін қажетті білім, дағдымен сәйкес келу-келмеуіне байланысты болып отыр. Жеке қызметкердің кәсіби дамуындағы қажеттілікті анықтау кадрлар қызметінің (адам ресурстары бөлімнің), қызметкердің өзінің және оның басшының бірлескен күш–жігерін талап етеді.
Кәсіби даму қажеттіліктерін анықтау үшін белгілі бір ұйымның өз қызметкерлерінің дамуын – ұйымдастыру қажеттіліктерінен тұратын факторлардың ықпалын білу қажет. Бұл факторлар мыналар:
-сыртқы орта динамикасы (қозғалысы) (мемлекет, тұтынушылар, бәсекелестер, жөнелтушілер);
-жаңа өнімнің, өндірістің тәсілдері мен қызмет түрлерінің пайда болуына мүмкіндік беретін техникалар мен технологиялардың дамуы;
-ұйымның даму стратегиясының өзгеруі;
-жаңа ұйымдық құрылымның түзілуі;
-қызметтің жаңа түрлерін игеру.
Кәсіби дамудағы қажеттіліктерді анықтаудың және тіркеудің дәстүрлі әдістері жеке даму жоспарын даярлау және аттестациялау болып табылады. Аттестациялау барысында қызметкер өз басшысымен бірге өз біліктілігін дамыту перспективаларын талқылайды. Осы талқылау нәтижесінде жеке даму жоспары жасалады да, ол кадрлар қызметіне тапсырылады. Кәсіби даму жөніндегі мамандар жоспарды нақтылығы, ұйымның қажеттіліктері және оның қаржылай мүмкіндіктері тұрғысынан орындауым қарайды, оған қажетті түзетулер енгізеді жеке, қызметкерлер жоспарлары қосыла келе әлгі ұйым қызметшілерін кәсіби дамыту бағдарламасына айналады.
