Адам ресурстарын басқару курстық жұмыс
МАЗМҰНЫ - www.topreferat.com.kz
Кіріспе ................................................................................................ 2 - 3
I Бөлім Кадрлық саясаттың методологиялық теориясы.
1.1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы.................................. 4 - 8
1.2 Кадрлық саясаттың түрлері мен құрлымы......................... 8 - 12
1.3 Кәсіпорының даму стратегиясымен кадрлық саясаттың өзара байланысы........................................................................................ 12 - 16
II Бөлім Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ұйымдастыру.
2.1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, іріктеу және бейімдеу процесі............................................................................................... 16 - 26
2.2 Кәсіпорында қызметкерлерді бағалау және
аттестациялау............................................................................... 26 - 62
2.3 Кәсіпорында қызметкерлердің мансапын жоспарлау......... 33 - 36
Қорытынды...................................................................................... 37 - 38
Пайдаланылған әдебиеттер........................................................ 39
1
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Жұмыс көлемі: - бет
Пәні: Менеджмент
-----------------------------------------------------------------------------------
КУРСТЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ
Мазмұны
Кіріспе ................................................................................................ 2 - 3
I Бөлім Кадрлық саясаттың методологиялық теориясы.
1.1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы.................................. 4 -
1.2 Кадрлық саясаттың түрлері мен құрлымы......................... 8 -
1.3 Кәсіпорының даму стратегиясымен кадрлық саясаттың өзара байланысы........................................................................................
II Бөлім Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ұйымдастыру.
2.1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, іріктеу және бейімдеу процесі...............................................................................................
2.2 Кәсіпорында қызметкерлерді бағалау және
аттестациялау............................................................................... 26 - 62
2.3 Кәсіпорында қызметкерлердің мансапын жоспарлау......... 33 - 36
Қорытынды...................................................................................... 37 - 38
Пайдаланылған әдебиеттер........................................................ 39
Кіріспе
Адам ресурстарын басқару жүйесі өндірістің тәжірибелік берілген ұлттық
Адам ресурстарын басқару кәсіпкерлікті басқаруда негізгі орынды
Адам ресурстарын басқару бойынша негізгі құрылымның бөлімшілер жұмысшыларды
Адам ресурстарын басқару қызметі кәсіпкерлік қатынастың нашар болып
Біздің елімізде экономикалық және саяси жүйенің өзгеруімен байланысты
Жұмыстың негізгі тапсырмалары:
1. Адам ресурстарын басқарудың мәнін, қағидаларын және әдістерін
2. Кәсіпорында кадрлық потенциалын басқаруды ұйымдастыру.
3. Адам ресурстарын басқару теориялары мен тәжірибелерінің жаңа
4. Кәсіпорынның шаруашылық экономикалық қызметінің сипаттамасын анықтау.
5. Кәсіпорынның ұйымдық құрылымын зерттеу.
6. Кәсіпорынның кадрлық потенциалын талдау.
7. Адам ресурстарын басқаруды жетілдіру бағыттары.
8. Кадрларды таңдау және дайындау шаралары.
9. Кәсіпорында персоналды басқару әдісін тиімді пайдалануды артыру.
Курстық жұмыстың методологиялық зерттеу базасы ретінде кәсіпорынның нақты
I Бөлім. Кадрлық саясаттың методологиялық теориясы.
1.1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы
Қызметкерлерді басқару мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыратын кадрлық
Қажеттілікті анықтау
Қызметкерді өзіне тарту
Қызметкерді пайдалану
Қызметкерлерді ынталандыру (м: енбекақы және әлеуметтік
Кадрлық саясат
Қызметкерді дамыту (м: оқыту төңірегіндегі саясат)
Қызметкерлерді босату
Әлеуметтік қатынас
Қызметкерлер жайлы ақпаратты ұйымдастыру
1.1.1 кесте. Кадрлық саясаттың қарастыратын мәселелері.
Кадрлық саясат – бұл кадрлық жұмыстағы ең негізгі
- жұмысшыларды жұмыстан шығару немесе алып қалу;
- жұмысшыларды өздері даярлау немесе қажетті дайындығы бар
- сырттан қабылдау немесе босатуға жіберілген жұмысшыларды қайта
- қосымша жұмысшылар қабылдау немесе сондағы бар жұмысшылары
- «арзан» бірақ саяз маманданған жұмысшыларды немесе «қымбат»
Сыртқы жүйе
Өткінші жүйе
Ішкі жүйе:
кәсіпорынның философиясы
кәсіпорынның мәдениеті
кәсіпорынның саясаты
Кадрлық саясат
Мақсаты:
- экономикалық;
- әлеуметтік. Принципі:
- адамға қатысты өзара байланыстарды жеке шешу
Қызметкерлерді болжау
Қызметкерлер басқаруға бағдарлама жасау
Қызметкерлерді тексеру және аудит
1.1.2 кесте. Кадрлық саясаттың мазмұны
Қазіргі уақыт шарттарында кадрлық саясатқа қойлатын жалпы талаптар:
1. Кадрлық саясат кәсіпорынның даму стратегиясы мен тығыз
2. Кадрлық саясат жеткілікті икемді болуы керек. Бұл
3. Маманданған жұмысшы күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін шығындармен
4. Кадрлық саясат өз жұмысшыларына жол таба білуді
Кадрлық саясат мыналарды қалыптастырады:
- жұмысшы күшін жалға алу сатысындағы, оған қойылатын
- жұмысшы күшіне «капитал жұмсауға» жұмысшы күшімен айналысатын
- ұжымның дамуына қатысты барлығы немесе бір бөлігіне;
- кәсіпорындағы жаңа жұмысшы дайындау сипатына оның кәсіби
- кадрлардың фирма ішіндегі қозғалысына байланысты.
Кадрлық саясат кәсіпорын мүмкіндіктерін ұлғайтуға тиіс, келешектегі технологиямен
Кадрлық саясаттың қасиеттері:
1. Стратегиямен байланысы.
2. Ұзақ мерзімді жоспарға бейімделу.
3. Кадрлар рөлінің маңыздылығы.
4. Кадрлармен жұмыс істеу бойынша өзара байланысты функциялар
Кадрлық саясатты таңдауда кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасына
- өндіріс талаптары, кәсіпорынның даму стратегиясы;
- кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері, олрмен анықталатын қызметкерлерді басқарудағы
- қолдағы қызметкерлердің сандық және сапалық сипаттамалары және
- еңбек нарығындағы жағдай;
- бәсекелестер жағынан жұмысшы күшіне сұраныс;
- кәсіпорындардың ықпалдылығы, жұмысшы мүдделерін қорғаудағы қатандық;
- еңбек заңдылығынның талаптары жалдамалы қызметкерлермен жұмыстың қабылданған
Кадрлық саясат барлық басқару іс-әрекетінің және мекеменің өндірістік
1.2 Кадрлық саясаттың түрлері және құрылымы.
Мынадай кадрлық саясат түрлері бар: пассивтік, жылдам, превентивалық,
Пассивтік кадрлық саясат- қызметкерлер жайлы кәсіпорын басшылары нақты
Жылдам кадрлық саясат- бұл кәсіпорын, ұйымға бағытталған қызметкерлермен
Превентивалық кадрлық саясат- кәсіпорын басшылығы кадрлық мәселерді
Белсенді кадрлық саясат - Кәсіпорын басшылығы қабылданған жоспардың
Белсенді кадрлық саясат стратегиялық факторлардың жетістігіне негізделеді:
Қызмет көрсету, мүмкін болғанша техникалық құралдармен.
Жоғары сапалы тауар.
Жаңа технология және прогрестегі
жетістіктерді қолдану керек.
Экономикалық тепе-теңдікті қадағалау .
Квалификациясы жоғары кадрлық потенциал.
Ұйымдастырушылық құрылысын
келеді. Осыған қарап белсенді кадрлық саясат рацианалдық
және авантюралық деп 2-ге бөлінеді.
Рационалдық кадрлық саясат кәсіпорын басшылығы сапалы диагнозға ие
Авантюралық негізде кәсіпорын басшылығы сапалы болжамға ие бола
Осындай кадрлық саясаттарды жүзеге асыру кезінде, бұрын- соңды
Ашық кадрлық саясат — кәсіпорын беріктігімен сипатталады немесе
Жабық кадрлық саясат кәсіпорын төменгі дәрежелі мамандар жұмысқа
Кадрлық іс-шараларды іс жүзіне асыру үшін кадрлық саясат
кәсіпорынның мақсаты мен стратегия жайлы ақпаратын үнемі қызметкерлерге
персоналды сандық және сапалы болжамдау;
персоналға кеткен шығынды болжалдау;
кадрлар құрамын бос орынға жоғары талаптар қою және
жас мамандарға көңіл бөлу;
кәсіби және кадрлық мониторинг оқу орындарында;
жұмысшыларды квалификациясын жоғарылату және қызметкерді дамыту;
үстем ақы
Осы айтылған кадрлық саясаттар әр уақытта іс жүзіне
Жүргізіп жатқан кадрлық саясат түрі және болжамдау дәрежесіне
Кәсіпорын кадрлық саясатының құрамы мыналар болып қалыптасқан:
Біріншіден, өндірісте барлық бөлімшелерді жұмысшылармен қамтамасыз ету;
Кадрлық саясат жұмысшының мүддесін қарастырады, адам ресурсы қалай
Екіншіден, қызметкердің жоғары еңбек өнімділігіне қарай мотифация көлемін
Үшіншіден, кәсіпорын кадрлық саясатының белгіленген мақсатқа және стратегиялық
Төртіншіден, ашық кадрлық саясат немесе жабық кадрлық саясат
ғылыми -
комплексті - барлық деңгейдегі және
жүйелік-бұл жұмыстың жеке құрамы
әсерлі - осы іс-шарағы кеткен шығындарды шаруашылық өз
әдістемелік қабылдаған варианттардың
Барлық кадрлық саясаттар әділдікке, еңбек заңын сақтауға, тепе-теңдік
Бұндай жағдайларда сот үкіметі, мемлекетік реттеу
Кадрлық саясат жоспарлаудағы кезеңдер:
Нормалық: жалпы принципті, қызметкерлер жұмыс істеу, кәсіпорын
Персоналмен жұмыс істеу мақсатын құру жолдары, әріптестердің қажеттілігін
Програмалық: іс-шаралар жүйесін қалыптастыру кадрлық-технологиямен, мақсат-бағдарлама жасау, персоналмен
Кадрлық саясат құрлымының екі негізгі аспектісі бар: функциналдық
Функционалдық құрлымға мына маңызды элементтер жатады: жалпы стратегияны
Ұйымдық құрлымға қызметткерлермен жұмыс істеудегі жауапкершілікті алып жүретін
1.3. Кадрлық саясат пен кәсіпорының даму стратегиясының
Өндірістік- шаруашылық жүйесі ретінде кәсіпорының даму стратегиясы кадрлық
- кәсіпорының өндірістік іс- әрекеті өндіріс өнімі
- қаржылық-экономикалық өндіріске және жұмысшы күшін дамытуға ақша
- әлеуметтік , кәсіпорын қызметкерінің қажетіліктерін қанағаттандырумен байланысты.
Олардың әрқайсысы кадрлық саясатқа барынша тікелей әсер етеді,
1) Мүмкіндігінше төмен шығындардағы өнім өндірісі. Бұл бағыт
2) Диферсификация; әртүрлі тұтынушылық сұранысқа және өзгеше дизайындағы
3) Белгіленген нарық жағдайына бағыт алу әртүрлі географиялық
1. Жаңа бизнес ұйымдастыру: идеядан табысқа, өндіріске өту
2. Кәсіпкерлік қызметтің бір бағытқа жиналуы.Бұл жерде негізінен
3. Вертикальды интегралдау, компоненттерді сатып алу пайдалы ма,
4. Диферсификация кәсіпорының экономикалық тұрақтылығын көтеру мақсатымен жаңа
5. Капиталды тасымалдау стратегиясы ол шығындарға қатаң бақылау
6. Капиталды алып тастау немесе өндірісті тоқтату қандай
- жұмысшыларға қажеттілік туындаған жағдайда, қайтадан жаңа жұмысшылар
- штаттарды қысқарту бойынша ешкімді жұмыстан шығармайды, бірақ
- қызметкерлерлердің жақсы маманданған және экономикалық белсенді бөлігін
- енбек күшінің маңызды бөлігін жұмыстан шығармайды, негізгі
- қызметкерлердің азғантай бөлігін ғана жұмыстан шығарады, толық
Кәсіпорының даму стратегиясында жүйелік өнімнің өзгеруіне кадрлық саясат
- мамандар мен жұмысшыларды кәсіпорының қарқынды дамуына және
- кәсіпорының енбек потенциалын ең аз
- кәсіпорының тұрақтылығының арқасында персоналдың қызығушылығын туғызады
- жоғары өнімділіке жоғары мативация тағайындауы;
- жұмысшы күшін роционалды және біліктілігі арқылы, өзне
Биік шынды бағындыру үшін тәуеклге бел бумау керек
- жалпы стратегияның өзгеруімен және кәсіпорын денгейінде
- енбек нарығында жағдайлардың өзгеруіне байланысты брлады;
- енбек күшіне жұмсалған қаржылардың қайтымсыздығынан болады;
- кәсіпорының алға қойған мақсаттарына жұмысшылардың бейімделмеуінен
II Бөлiм. Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді
2.1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, жалдау және бейімдеу
Потенциялды қызметкерлерді таңдау кезінде тек кадрлардың кәсіпорынға сай
Сызбаның бір бөлігінде жұмысшы, оның мүмкіндіктері, қажеттілігі және
Ал енді жұмысқа қабылдау
Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі - кадрларды жинақтау
Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай адамдар
жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай? Бұл мағлұматтарды
Жұмыс мазмұнын талдау - бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі
Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды
үміткерлерді іріктеп алу;
үміткерлерді сұрыптап алу;
жұмысқа қабылдау
бейімдеу
Қызметкерлерді басқару сызбасы және ондағы қызметкерлерді таңдау, жалдау
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан
- мамандық картасы;
- біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті). Лауазымдық нұсқау
жалпы білімі;
арнайы білімі;
шет тілін білуі;
компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау
Персоналды жинақтау процесіне әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс
зейнеткерлікке шығу;
контракт (келісімшарт) мерзімінің аяқталуы;
өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
кадрлардың қысқаруы.
Сыртқы факторларға жататындар:
үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;
жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатын заңдар;
жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
жұмысшы күшінің құрамы;
ұйымның орналасқан жері.
Мансапты таңдау процесі. Жоспарлы қызметтік мансапты, персоналдың еңбегіне
қызметтік мансапты жоспарлау; жұмыскердің әлеуетін және жеке адамның
еңбек шарттары мен жалақы; шартта көрсетілген
- кадрлардың жоспарлы түрде жұмыс орнын ауыстыру.
Кадрларды жоғарылату, орнын ауыстыру, төмендету және жұмыстан босату
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
қызметтік мансаптың моделі;
кәсіпорынның философиясы;
еңбек туралы кодекс;
аттестациялық комиссияның материалдары;
қызметкерлердің шарттары;
штаттық кесте;
қызметтік нұсқаулар;
қызметкерлердің жеке шаруалары;
еңбекақы төлеу ережелері;
кадрларды орналастыру жайлы ережелер.
Сыртқы және ішкі жұмысшы көздерін таңдаудың артықшылықтары мен
Көздер Артықшылықтары Кемшіліктері
Ішкі Жұмысшылар өзімен бірге істеген жұмысшының жетістіктерін көреді
Жұмысшыны бағалаудың жоғары мүмкіндіктері
Жұмысшының артықшылықтары мен кемшіліктерін жақсы білу
Жалдау шығындарының қысқаруы Жаңа идеялар мен шығармашылық процесін
Бірге жұмыс істегендермен қарым-қатынастардың бұзылуы
Сыртқы Көп кандидаттар санынан таңдау мүмкіндігі
Жұмысты жаңа идеялар мен мүмкіндіктердің пайда болуы
Кәсіпорын ішінде ереуіл пайда болудың төмендігі Бейімделудің ұзақ
Ұзақ жылдан бері кәсіпорында жұмыс істеп келген жұмысшылар
Жаңа жұмысшылардың, жұмыс істеу стилі әлі белгілі емес.
Үміткерлерді тарту үшін ұйым бірқатар әдістерді пайдалануы мүмкін.
ұйым ішінен іздеу; көптеген ұйымдар еңбек нарығына шығудан
қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
өзін-өзі ұсынған үміткерлер;
бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыру;
институттар мен басқа оқу орындарына шығу;
жұмыспен қамтудың мемлекеттік агенттері;
- персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.
Персоналды таңдау немесе сұрыптау. Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің
Келесі кезеңде кадрлар бөлімі іріктеп алынған үміткерлермен жеке
Кадрлар бөлімінің қызметкері әңгіме барысында кәсіпорын жайында неғұрлым
Кадр бөлімінің қызметкері техника маманы болмағандықтан, талдау қабілеттілігін,
Әңгімелесу нәтижелері ресми түрде тіркелуі қажет. Ол үміткердің
Үміткерлердің кәсіби және жеке сапаларын дұрыс бағалау үшін
Егер бөлім жетекшісі кадрлар бөлімі жүргізген әңгімелесудің нәтижесіне
Бұл әңгімелесу кадрлар бөлімінің қызметкерлерімен жүргізілген әңгімелесуге қарағандағы
Сонымен бірге жетекші үміткерге өз бөлімі, бос орын
Әңгімелесудің нәтижесіне байланысты
тандайды.
Үміткер үшін тікелей жұмысқа қабылдаймыз деп ешқандай міндеттеме
Кадрларды іріктеу түсінігі және оның мақсаттары.
Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында
Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
жоғары біліктілік;
жеке бас сапалары;
білімі;
кәсіби тәжірибесі;
алдыңғы жүмысынан алған тәжірибесі;
айналысындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау - бұл
¥йымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер
Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны
белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу;
ұсыныстар мен бұрынғы
әңгімелесу;
іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсігггік жарамдылығын айғақтау;
медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;
сынақ нәтижелері, мен кэсіби
жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.
Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай
1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу.
2-саты. Ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау.
Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын
3-саты. Әңгіме өткізу.
Әңгімелесу - жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
- өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
көп кешенді жүмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп
жоғары деңгейде орындауга мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және
жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі,
Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге
Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден кейін айтьшуы
Сынақ мерзімі үміткерді тұрақты жүмыс істеу жайында міндеттемелер
Статистика мәліметтері бойынша жұмысқа қабылданған адамдардың көбісі әрі
Жаңа жұмыскерді қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны бірге
Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:
анкеталық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда
анкета жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек
- әңгімелесу. Ол барлық уақытта болған, болады да
1) дене шынықтыру сипаттамалары - денсаулығы, сырт пішіні,
2) білімі мен тәжірибесі;
3) интеллект – мәселенің мәнін тез түсіну
4) ауыр жүмысқа және ой еңбегіне, ауызша сөйлеуге,
5) үміткердің жеке түлғасын сипаттайтын хоббиі - қызығушылығы;
7) жеке қабылдауы - келешек жұмыстың жеке өміріне
5. Жұмысқа позитивтi көз-қарас қалыптастыру және күтулердiң орындалуы.
Еңбек адаптациясы процесiнде бiрнеше тәрбиелеу мәселелерi шешiледi:
Қызметкердiң өз қызметiнiң мiндеттерiн және мақсаттарын дұрыс түсiнуi;
Өз мiндеттерiн орындауды талап ететiн қабылетiн қалыптастыру;
Еңбекке деген жоғары мотивациялық жағдайға жеткізу;
Кәсіпорын жұмысына қатыстылық сезімді қалыптастыру, яғни жұмысшы мақсатын
Жұмысшының кәсіпорын мақсатына жетудегі өзінің үлесін сезіну;
Кәсіпорын жұмысын жақсартуға үлес қосуға қызығушылық таныту.
Еңбекке бейімделу (адаптация) бұл – көп деңгейлі күрделі
Еңбекке бейімделу процесінің қарапайым схемасы 2.
Схемада еңбекке бейімделуің екі бағыты қарастырылған:
Бастапқы бейімделу – бұл жаңадан келген жұмысшының бейімделу
Кейінгі бейімделу – бұл көбіне мамандықты ауыстырмай жаңа
Еңбек адаптациясы бұл бірнеше түр бейімделуден тұратын
Профессионалды бейімделу – бұл мамандықты, оның ерекшеліктерін егжей-текжей
Әлеуметтік-психологиялық бейімделу – бұл жұмысшының коллективте қалыптасқан қарым
Ұйымдық бейімделу – бұл басқарудың ұйымдық механизімінің ерекшеліктерімен
Экономикалық бейімделу – бұл ұйымның экономикалық құрылымы мен
Психофизиологиялық бейімделу – бұл жұмысшының жұмыс барысында оған
Мәдени – тұрмыстық бейімделу – коллективтің бос
Еңбекке бейімделу кезінде жұмысқа байланысты көптеген сұрақтар
1. Активті бейімделу – бұл бір жағынан жұмысқа
2. Пассивті бейімделу – бұл жұмысшының кәсіпорындағы қалыптасқан
Кәсіпорында персоналды бағалау және аттестациялау.
Персоналды бағалау ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің
- марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі, әділ бағалау
- басқару, себебі оның көмегімен және
- персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін
- қызметкерді тиімді пайдалану, бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет
- енбек мотивациясы жетістіктерді жоғарлатуға бағытталған қызметкерлердің саналы
Тиімді бағалаудың негізгі тұжырымдамасы болып жұмысты жақсартуға бағытталғандық,
Бағалау әдістері дәстүрлі және дәстүрлі емес болып бөлінеді.
Сауалнамалар және салыстырмалы сауалнамалар әдісі қарапайым түрде сұрақтар
Ирархиялық тізбектілік көмегімен бағалау әдісі барынша қарапайым әдістердің
Аттестацияны жүргізу жөніндегі функция сызықтық жетекшілер мен кадрлар
Кадрларды бағалау көптеген мақсаттарды көздеуі мүмкін:
аттестация жүргізу үшін негіз болуды;
енбекақы мен жалақыны бөлуді;
біліктілікті жоғарлатуға жағдай жасауды, нәтижесін бақылауды;
кадрларды жинақтауда және іріктеуде мәселелерді шешуді, осы шешімді
қарым-қатынасқаараласуға ықпал етуді;
ақпаратқа деген қажеттілікті қанағаттандыруды.
Бақылаудағы шешуші рөл тікелей бөлім жетекшісіне жүктеледі, себебі
Аттестация түрлері жұмыскерлерді аттестациялау оның себебіне байланысты кезекті,
Профессионалды кәсіби білімді
Қазіргі кезде мамандар мен персоналдардың
Бағалаудың адъекватты моделін түзеудегі негізгі
қиыншылықтардың бірі ол сапалық артықшылықтарын
жазуда көптеген параметрлерге байланысты болады, бұл
сандық интерпретацияның қиындауына әкеледі.
Жұмысшыны бағалау объективті көрсеткіштерін табу субъективизмнің болуымен де
Сонымен жұмысшыны бағалаудың объективті әдістерін дайындағанда, біріншіден бағалау
Қызметкер кәсіпорында үйренгеннен кейін және өз жұмысын эффективті
Негізінен іс-әрекеттердің нәтижелерін бағалау үш мақсатта жүргізіледі: әкімшілік,
Әкімшілік функциялар: Жұмыста жоғарылату, төмендету, ауыстыру, еңбек келісімін
Ауыстыруды тек қызметкердің тәжірибесін кеңейту үшін қолдану керек,
Қызметкерге еңбегінің бағалау нәтижесін айтып және оны жақсартуға
Ақпарат функциялары: Жұмыстың нәтижесін бағалай сонымен қатар азаматтарды
Негізделген фунциялар.
Еңбек шығармашылығының нәтижесін бағалау адамдардың мінезін түсінудегі қажетті
Қызмет нәтижесін бағалаудың эффективтілігі кейбір зерттеулердің анықтауы бойынша,
Басшы жұмысты сынау мен бағалаудың арасындағы айырмашылықты айыра
Кәсіпорынды зерттеудің екінші тұжырымы бойынша қоластындағыларға жұмысының бағасы
Зерттеудің үшінші тұжырымы қызметтік нәтижесін бағалаумен еңбек ақы
нақты бағалау үшін әңгімелесу екі жақты қасиет көрсетуі
Персоналды аттестациялау.
Жұмысшыларды аттестациялау кадр жұмысының және карьералық жоспарлау және
Негізделген және тізбектелген аттестациялау процедурасы бағалау уақытын қысқартуға,
Аттестациялау мақсатына тәуелді жекелеген және біріккен бағалардың салыстырмалы
Эталонмен бағалау - лауазым иесін қажетті көрсеткіштерге қандай
Алдыңғы жетістіктерімен салыстыру –аттестацияланатын сапалық көрсеткіштерінің өсу
3. Жоғары тұрған менеджерлердің бағаларымен салыстыру-аттестацияланатынын басқару иерархиясында
Қызметкердің сапалылық бағалау бағалау субъектісінің болуын қарастырады, яғни
Бағалау субъектісін кең көлемдегі мағынасы - ол әрбір
қызметкердің және менеджердің шығармашылық нәтижелерін
Қызметкердің шығармашылығын бағалаудың екі түрін бөліп қарайды: тікелей
Тікелей бағалау қызметкердің жеткен жетістігімен сипатталады және оларды
Бағалау балл түрінде, немесе қасиеттердің жалпылама сапалығымен, төменде
талаптарға қанағаттанарлықсыз
талаптарға жартылай қанағаттанарлық
талаптарға қанағаттанарлық
талаптарға жоғары компанияның мақсатына жетелейді. Бағалау процедурасы оның
Бағаның критериясы деп қызметкерлерді тандағанда
2.3 Кәсіпорында қызметкерлердің мансапын жоспарлау.
Қызметкер мансабының түсінігі. Мансап - бұл адамның өз
«Мансапты жасау» - демек, қоғамда жаңа беделді деңгей
Еңбек нарығы жағдайында мансап жасай отырып, біздің әрқайсымыз
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне
- қандай да бір шындарды
- ең жақсы нәтижелерге жету;
- қандай да бір
- орындалган жұмыстан қанағаттанған
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:
- төменгі, машықтанушы деңгей;
- орта шеп;
- жоғары буын.
«Менеджер» деген түсініктің өзінде мансаптың үш кезеңі жатыр.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы:
Мансаптың екі түрі болады:
кәсіби;
ұйым ішіндегі.
Кәсіби мансап нақты қызметкердің өзі кәсіби іс-әрекетінің процесінде
- оқу;
- жұмысқа тұру;
- кәсіби өсу;
- жеке қабілеттіліктерді қолдау;
- зейнеткерлікке шығу.
Кәсіби мансаппен қатар ұйым ішіндегі мансапты да бөліп
Ұйым ішіндегі мансап үш бағытта орындалады:
- тік түрінде - әкімшіліктің
- көлденең түрде -
- орталыққа ұмтылу - қызметкер
Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін
Мансапты жоспарлау мен орындаудың басты мәселесі кәсіби және
Іскерлік мансапты жоспарлау мен бақылау жұмыскерді ұйымға қабылдағаннан
Мансаптың мақсаты деп іс-әрекеттің саласын, белгілі бір жұмыс
Жұмыс барысында мансапты басқара отырып, төмендегіні орындау қажет:
- өз білімін кеңейтіп, жаңа
- жалақысы жоғары қызметті алуға
- мансап үшін маңызды адамдарды
- өмірде бәрі өзгеретінін есте сақтау керек,
- мансап саласында сіздің шешіміңіз әрқашанда
Көп жағдайда карьерограмма деп аталатын әдіс мансапты жоспарлаудың
Мансапты жоспарлау оны дамьпудың мақсаты мен оған жетуге
Мансапты дамыту деп қызметкер өз жоспарын орыңдаудағы жасаған
Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі
«Трамплин» мансабы жетекшілер мен мамандар арасыңда кеңінен тараған.
«Баспалдақ» мансабының моделі әрбір саты жұмысты белгілі бір
Еңбек тэжірибесі мен жоғары біліктілікті иемденгенде, ой-өрісі кеңеюде,
«Жылан» мансабының моделі жұмыскерді бір кызметтен екіншісіне әрқайсысының
«Шытырман» мансабының моделі жетекшінің немесе маманның белгіленген немесе
ҚОРЫТЫНДЫ
Кадрлық қызмет – бұл кадрлық саясаттың шегінде персоналды
Курстық жұмыс тақырыбын зерттеу нәтижесінде келесі қорытындылар
1) Персонал кәсіпорында жұмысшылар қызығушылығын қорғау бойынша жалпы
2) Адам ресурстарын басқару. Барлық ұйымдар үшін үлкен
3) Адам ресурстарын басқару жүйесіне кіретіндер: персоналды жоспарлау;
4) Кәсіпорынның кадрлық потенциялын басқару мақсаты мен міндеттерін
5) Теориялық негізді және шетелдік персоналды басқару тәжірибесін
6) Қазақстан Республикасын кәсіпорындарда біліктілікті арттыру жүйесін ұйымдастыру
7) Өзіндік құнды және сәйкесінше пайда мен өнімділікті
Өндіріс тиімділігін табжылмай арттыру және жұмыс сапасын арттыру,
9) Адам ресурстарын басқару нәтижесін бағалай отырып төмендегі
Басқару құрылымы жетілдіретін негізгі бағыттар: басқаруда біліктілікті арттыру,
11) Бөлімшелердің арасындағы дәл өзара байланысты қамтамасыз ету
12) Ұйымның жетілуімен байланысты шаралардың бірі болатын кадрлардың
Пайдаланылған әдебиеттер
1. Веханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М: Гардарика,
3. Каренов Р.С. Менеджмент негіздері. Қарағанды, 1999.
4.Ахметов К.Ғ, Сағындықов Е.Н., Байжомартов, С., Жүнісов Б.А.
5.Кокно П.А. и др. Управление стимулированием. М., 1993.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.
7. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом
9. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле.-
10. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы
11. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ.
12. Цветаев В.М. Управление персоналом. С.Петербург: «Краткий курс»,
13. Полднев К. Формирование и развитие карьеры //Служба
14. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред.
15.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
16. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и
17. К.Б.Бердалиев., С.Ы.Өмірзақов., Б.Қ.Есенғазиев., Қ.Р.Ерғалиев. Басқару негіздері. Алматы,
18. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб: Питер, 2002.
19. Виханский О.С., Стратегическое управление. – М.:Гардарики, 2002
20. WWW. Google.kz. С.Л. Николаевна. Мотивация персонала. М.:2005.
21. WWW. Bankreferatov.ru. Мехайлевич Д.О.Совершенствование мотивации персонала. Екатеринбург,
22. Н.И. Шатанова. Управление персоналом на производстве. М.:2003.
23. А.И. Кочеткова. Основы управления персоналом. М.:2000.
24. Персоналды басқару. Б.А.Рахметов Алматы Экономика 2005
1
Профессионалды
Әлеуметтік-психологиялық
Ұйымдық
Экономикалық
Психофизиологиялық
Мәдени-тұрмыстық
Еңбекке бейімделу
Бастапқы бейімделу
Кейінгі бейімделу
Активті бейімделу
Пассивті бейімделу
