Кадрлар потенциалы курстық жұмыс
МАЗМҰНЫ - www.topreferat.com.kz
Кіріспе 1
1. Кадрлар потенциалы (әлуеті) 3
1.1 Кадрлар потенциалы: ұғым, мәні, негізгі сапаттамалар 3
1.2 Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру 4
1.3 Кадрлар потенциалының тиімділігі 6
2-тарау. Кадрлар потенциалын дамыту тұжырымдамасы (концепцияды) 8
2.1. Кадрлар потенциалын дамытуға деген концептуальды көзқарастың қажеттілігін негіздеу. Кадрлар даярлауды жоспарлау 8
2.2. Тұжырымдаманың міндеттері мен мақсаттары 9
2.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілермен жұмыс жүргізудің негізгі принциптері 9
3-тарау. Аймақтың кадрлар потенциалын дамыту жолдары 11
3.1. Мемлекеттік және муниципальдық қызмет персоналын (қызметшілерін) дамыту: проблемалар және перспективалар 11
3.2. Жергілікті өзін-өзі басқару органдарындағы (МСУ) басталық етуші кадрлардың сапалық құрамын жақсартудың жолдары 13
3.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызмет қызметшілерін кәсіби дамыту 14
4-тарау. Басшы кадралды іздестіру және іріктеп алу 15
4.1. Персоналды басқарудың жалпы жүйесіндегі кадрларды іздестіру және іріктеп алудың алатын орны ерекше 15
4.2. Осы заманғы кадрларды іздестірудің және іріктеудің ерекшеліктері 16
4.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызмет саласында басшы кадрларды іріктеу проблемасы 16
ҚОРЫТЫНДЫ 19
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 20
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Жұмыс көлемі: - бет
Пәні: Іс жүргізу
-----------------------------------------------------------------------------------
КУРСТЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ
Мазмұны
Кіріспе 1
1. Кадрлар потенциалы (әлуеті) 3
1.1 Кадрлар потенциалы: ұғым, мәні, негізгі сапаттамалар 3
1.2 Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру 4
1.3 Кадрлар потенциалының тиімділігі 6
2-тарау. Кадрлар потенциалын дамыту тұжырымдамасы (концепцияды) 8
2.1. Кадрлар потенциалын дамытуға деген концептуальды көзқарастың қажеттілігін
2.2. Тұжырымдаманың міндеттері мен мақсаттары 9
2.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілермен жұмыс жүргізудің негізгі
3-тарау. Аймақтың кадрлар потенциалын дамыту жолдары 11
3.1. Мемлекеттік және муниципальдық қызмет персоналын (қызметшілерін) дамыту:
3.2. Жергілікті өзін-өзі басқару органдарындағы (МСУ) басталық етуші
3.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызмет қызметшілерін кәсіби дамыту
4-тарау. Басшы кадралды іздестіру және іріктеп
4.1. Персоналды басқарудың жалпы жүйесіндегі кадрларды іздестіру және
4.2. Осы заманғы кадрларды іздестірудің және іріктеудің ерекшеліктері
4.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызмет саласында басшы кадрларды
ҚОРЫТЫНДЫ 19
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 20
Кіріспе
Бұл тақырыптың көкейкестілігі сол, аймақтың экономикасын құрымдық қайта
спецификалық жеке кадрлар саясатынан;
басқарушылар санының өсуіне байланысты оларды даярлауға және ұстауға
қайжылықтарда;
жүргізіліп жатқан реформалардың міндеттері, мақсаттары мен кадрлар ресурстарын
кадрлардың кәсіби – біліктілік динамикасы мен басқару жүйесінің
аймақтың кадрлар потенциалының едәуір дәрежеде қажет болмауынан байқалады.
Муниципальдық кадрлардың кәсіби деңгейінің төмен болуы жағдайында муниципальдық
Аталған проблеманы ғылыми түзудің дәрежесі. Аймақтың кадрлар әлуетін
Сонымен қатар тиісінше ғылыми әдебиетті кешенді талдау мынаны
Зерттеу объектісі аймақтың кадрлар әлуетін басқару процесі болып
Зерттеу тақырыбы – аймақтың кадрлар әлуетін қалыптастыру мен
Бұл үшін мына төменгідей міндеттерді шешу қажет:
қазіргі кезеңде аймақтың кадрлар әлуетінің хал жайына талдау
кадрлар потенциалының сандық және сапалық өзгерістер тенденциясын табу;
кадрлар потенциалын дамыту және жетілдіру проблемасының құрылымын түзу;
аймақтың кадрлар потенциалын қалыптастыру мен дамыту проблемаларын шешудің
аймақты кадрлармен қамтуды бақылау және қаржыландыру жүйелерін жетілдіру
1. Кадрлар потенциалы (әлуеті)
1.1 Кадрлар потенциалы: ұғым, мәні, негізгі сапаттамалар
“Потенциал” термині латынның potentіa деген сөзі, бұл сөз
“Потенциал” және “ресурстар” ұғымдарын бір-біріне қарсы қоймау керек.
“Кадрлар потенциалы” категорясы қызметкерді өндірістің жай қана қызметкері
Бұл атап айтқанда, Д.Магомеридің “Х” және “У” теориясында
Отандық экономист А.Омаровтың пікірі бойынша, біз “адамға бірінші
Қалыптасқан статистикалық тәжірибеге сәйкес еңбек ресурстары еңбек етүге
Соңғы кезде еңбек птенциалын өндірістің адам факторы элементі
Біздің пікірімізше, кадрлар потенциалы ұғымын жалпы потенциал ұғымымен
Региондық басқарудың кадрлар потенциалы, деп аймақтық басқару қызметшілерінің
Ал қоғамның кадрлар потенциалы, деп қоғам алднда тұрған
Кадрлар потенциалының мән-мағынасын, оның негізгі белгілерін төмендегі кадрлар
1.2 Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру
Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру процесін, жұмысшы күшін ұдайы
Жұмысшы күшін ұдайы өндіру процестнің бірінші фазасы оны
Ұдайы өндеру процестнің екінші фазасын жартты түрде “жұмысшы
Ең соңында, ұдайы өндіру процесін айырбастау фазасысыз, яғни
Кадрлар потенциалын ұдайы өндіру айналымының ерекшілігі сол ол
Басқару саласы қызметкерлері үшін кадрлар потенциалы зерттеудің объектісі
Басқару жүйесі үшін жоғары білікті кадрлар резервін даярлау
Осы арада мынаны ескеру керек, халықтың көп бөлегінің
өндіргіш күштері: адам факторынан және материалдық
заттық факторлардан тұрады.
Қазіргі экономикалық дамудың басты белгісі сапалық өзгерістер ролінің
Ресейде осы заманғы даму сатысына өту кезеңінде экономикалық
1.3 Кадрлар потенциалының тиімділігі
Қазіргі реформалар жолына түскен қоғамды экономиканың өнеркәсіп және
Мемлекеттік және муниципальдық басқару салаларындағы білікті кадрлар
Экономикалық саланың интенсивтілігі сандық жағынан емес, ең алдымен
Өз кезегінде кадрлар потенциалының сапалық деңгей экономикалық дамудың
Қазіргі прогрестің стратегиялық доктринасы адами мүмкіндіктерді жан-жақты ашу
Бұл жерде әңгіме белгілі бір ұйым қызметкерінің алған
Кәсіби даму қажеттіліктерін анықтау үшін белгілі бір ұйымның
сыртқы орта динамикасы (қозғалысы) (мемлекет, тұтынушылар, бәсекелестер, жонелтушілер);
жаңа өнімнің, өндірістің тәсілдері мен қызмет түрлерінің пайда
ұйымның даму стратегиясының өзгеруі;
жаңа ұйымдық құрылымның түзілуі;
қызметтің жаңа түрлетін игеру.
Кәсіби дамудағы қажеттіліктерді анықтаудың және тіркеудің дәстүрлі әдістері
2-тарау. Кадрлар потенциалын дамыту тұжырымдамасы (концепцияды)
2.1. Кадрлар потенциалын дамытуға деген концептуальды көзқарастың қажеттілігін
Ресейде жүргізіліп жатқан әлеуметтік–экономикалық реформалар жағдайларында мемлекеттік билік
Региондағы кадрлар потенциалын дамыту мен жетндіру процестерің
Кадрларды жоспарлау кадрлар саласындағы болашақ жаралар тұжырымдамасының шығындарын
Аймақтық мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметтерін регламенттейтін жергілікті
Алайда облыс әкімшіліктері комитеттері мен басқармаларының, мемлекететтік мекемелердің
Тұтас алғанда мемлекеттік және муниципальдық қызметті кадрлармен қамтамасыз
кадрларды іріктеп алудың мақсатты жүйесінің болмауымен;
кадрларға деген қажеттілік болжамының болмауымен;
біліктілікті арттыру мамандарды дайындауға қайта дайындауға бағытталған жүйенің
Бұл жағдайларда жергілікті өзін-өзі басқаруды және мемлекеттік билік
Қазіргі таңдағы кадрлар саясатының ең басты мақсаты мемлекеттік
Кадрлар саясаты концептуальды көзқарасты талап етеді, бұл үшін
мақсаттар мен міндеттерден;
мемлекеттік және муниципальдық қызметтегі қызметшілермен жұмыс жүргізу принциптерінен;
іске асыру сатыларынан;
күйкендегідей нәтижелерден құралуы мүмкін.
2.2. Тұжырымдаманың міндеттері мен мақсаттары
Тұжырымдаманың (концепцияның) мақсаты жергілікті өзін-өзі басқарудың және мемлекеттік
Тұжырымдаманың негізгі міндеттері мыналар болып табылады:
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының кадрлар
Аймақтық атқарушы биліктің барлық деңгейлерінде кадрлар потенциалын дамытуды
Қызметшілермен, тәжірибелі және құзіретті мамандармен жұмыс жүргізетін ұйымдық
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары қызметшілерін
Қызметшілермен жұмысты ұйымдық, материальдық-техникалық және қаржылық қамтамасыз ету.
2.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілермен жұмыс жүргізудің негізгі
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары кадрларымен
мемлекеттік саясаттың негізгі қағидаларын жүзеге асырудың стратугиялық мақсаттары
үнемі өзгеріп отыратын саяси, әлеуметтік және экономикалық жағдайларға
мемлекеттік және муниципальдық қызметтің мәртебесін көтеру, кдрларды ынталандыру
жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының әлеуметтік
кадрлар білімнің толассыздығы;
жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының, олардың
тігінен және көлденеңінен өзара байланыстарның тиімділігін, тәжірибелер мен
мемлекеттік және муниципальдық биліктің ұйымдық құрылымдарын, кадрлармен жұмыс
Тұжырымдаманы іске асыру барасында мынадай негізгі сатылардан бөлуі
тұжырымдаманың негізгі қағидаларын іске асыру үшін құқықтық өрісті
Екінші саты (6-12 ай) мыналарды көздейді:
Орлов региондальдық Мемлекеттік қызмет академиясының Белгород филиалының қызметін
“Мемлекеттік және муниципальдық басқару” мамандығы бойынша қайта даярлауға
мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің аттестациялық процедуларын өткізу және
Резервпен жүргізілетін жұмысты және жеке кәсіби дамытуды жоспарлау
Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдарының жекелеген
ұйымдық - штаттық стандарттарды жасау және мемлекеттік және
Екінші саиыны іске асырудың кезінде мынадай нәтижелерге қол
сондай-ақ бір қатар басқа да құқықтық актілер;
қызметшілермен жұмыстың инфрақұрылымын құру;
мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің қызметінің стандарттарын, кадрлар жұмысын
жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік билік органдары кадрларын
мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің бос орындарына конкурстық негізде
ағымдағы жылға арналған мамандардың біліктілігін арттырудың мақсатты бағдарламасын
Бірінші сатының нәтижесінде мыналар құрылды.
Мемлекеттік және муниципальдық қызметтердегі қызметшілерді басқару жөніндегі жұмыстар
Кадрлармен жұмысты ұйымдастыруға мүмкіндік беретін басқару және мемлекеттік
Кадрлар органы қызметінің бірыңғай стандарты.
Кадрлар потенциалын есепке алудың автоматтандырылған жүйесі.
Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілердің біліктілігін жоғарылату және оларды
Атқарушы билік органдарың білікті басшылармен, мамандармен толықтырудың қайнар
1. Орлов мемлекеттік қызмет региональдық Академиясының Белгород филиалы
2. Формальды белгілері (жасы, білімі, жұмыс стажы) негізінде
3. Жеке адам қызметі нәтижелері негізінде тігінен және
4. Жергілікті өзін-өзі басқару және мемлекеттік өкімет органдарының
Кадр потенциалын дамыту концепциясын (тұжырымдамасын) жүзеге осыруда кадрлар
3-тарау. Аймақтың кадрлар потенциалын дамыту жолдары
3.1. Мемлекеттік және муниципальдық қызмет персоналын (қызметшілерін) дамыту:
Шаруашылық жүргізудің жаңа философиясын қалыптастыру мемлекеттік және муниципальдық
басқарудың барлық деңгейлерін дегі қызметтің күллі жақғын айқын
кәсіби құзіреттілікті үнемі жетілдіріп отыру;
қызметті бағалау;
МСУ және мемлекеттік қызмет қызметшілері үшты мотивациялаудың тиімді
Алған оқу-білімді жаңалап отыру ісін ынталандару.
Персоналды дамытуға деген тиісті баламалы тәсілді іске асыру
Екінші тәсіл – мансаты дамыту. Бұл персоналдың өсіп
Үшінші тәсіл – оқыту және біліктілікті көтеру тәсілі.
Төртінші тәсіл – бірлескен қызметті дамыту тәсілі.
Бесінші тәсіл - өзін-өзі дамыту, қызметкердің қабілетін үздексіз
Өзін-өзі дамытуда кәсіби бағдарды ұстау маңызды рөл атқарады.
“Мемлекеттік және муниципальдық қызметте персоналды дамыту” оқыту пәнінің
ұйымдық даму сатысын зерттеу және оны персоналды дамыту
мемлекеттік қызметтегі қызметшілердің өмір мен қызметтік мансабының күллі
персоналды дамыту жөніндегі жұмысқа қатысушы кеңестілердің және күллі
мемлекеттік қызметтегі персоналды дамытудың нәтижелігін бағалауға деген мүмкін
Пән бағдарламасы мынадай төрт бөлімді сызып-үйренуді көздеуі тиіс:
Персоналды дамыту әдістемесі (методологиясы)
Меншіктің әр түріне жататын ұйымдардағы персоналды дамыту тенденциясы
Мемлекеттік қызметтегі персоналды дамытудың тиімділігі
Мемлекеттік қызметтегі персоналды мотивациялау.
Аталған параграфты қорытындылай келе айтарамыз, персоналды дамыту, бұл
3.2. Жергілікті өзін-өзі басқару органдарындағы (МСУ) басталық етуші
Жергілікті өзін-өзі басқару органдарының (МСУ) кадрлар құрамы мемлекеттік
Сондықтан қызметкерлерді сапалық бағалаудың осы заманғы әдістері мен
3.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызмет қызметшілерін кәсіби дамыту
Әртүрлі деңгейдегі басқару органдарының кәсіп қойлық проблемасы -
Осыған байланысты Белгород облысының тәжірибесі аса құптарлық. Қазіргі
менеджменттің спецификалық элементтерінің практикалық бейімділігін білу: қаражаттарды, материальдық,
қажетті құзыреттен тыс кең кәсіби мәдениет;
жалпыға бірдей коммуникациялар жүйесті дербес терең білу;
нақты қызмет саласындағы құзіреттілік;
осы заманғы ақпараттық технологияларды және компьютерлендірудің күллі ресурстарын
4-тарау. Басшы кадралды іздестіру және іріктеп
4.1. Персоналды басқарудың жалпы жүйесіндегі кадрларды іздестіру және
Кадрларды алудың нашар ұйымдастыру жағымсыз зараптарға әкеп соқтырады:
Кадрларды іздестіру және іріктеп жөніндегі жұмыстың тиімділігін анықтай
ұйымның айқын мақсаттарын қоя білу;
бұл мақсаттарға жетуді қамтамасыз ете алатын басқарудың тиімді
Персоналды басқару процесі өзішіне тоғыз негізгі қызмет бағытын
Сыртқы жағдайларды және ұйымның қажеттілігін ескере отырып, жүзеге
Кадрларды іздестіріп және іріктеу
Ортаға жаңа қызметкерлердің бейімделуі
Еңбекті нормалау және жұмысты талдау
Еңбекті ынталандыру жүйесі
Оқыту және дамыту қызметкерлердің потенциалын ұлғайтуға тиіс
Атқарылған жұмысты бағалау
Қызметкерлердің ішкі ұйымдық ауысулары: қызметкердің қабілетін ескере отырып,
Мәдениетті ұйымдық қалыптастыру және қолдау: басшылық стилі қатынас
Кадрларды іздестіру және іріктеу кезінде мынадай принциптерге ерекше
Кадрларды іздестіру және іріктеу кадрлар шөніндегі жоспармен, персоналды
Ұйым жұмысқа техникалық жағынан сауатты адамды алғанмен ол
Еңбек заңдарының барлық талаптары толық ескерілуі қажет.
4.2. Осы заманғы кадрларды іздестірудің және іріктеудің ерекшеліктері
90-жылдардың ішінде, персоналды іздестіру және іріктеу жүйесінде еңбек
Алайда көптеген компаниялар адам ресурстарының құндылығын жақсы түсінді,
Сондықтан жаңа қызметкерді іздестіруден бұрын ол атқаратын функцияны
Алайда өмірде ойланғаннан өзгетелеу болып жатады. Басшы штатта
Тәжірибе көрсеткеніндей, фирмалар басшыларының арасында артық қызметкелер алушылар
4.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызмет саласында басшы кадрларды
Кәсіп орын директоры өзгерген кезде ол өзімен бірге
Облыс басшысы өз командасы құрымында мәдениет, білім адамдарын
Неғұрлым лайықты адамдарды тартумен қатар қолдағы бар кадрлар
Іріктеу, бағалау және мансапты басқару, бұлар - өзара
Іріктеу – мемлекеттік қызметшілердің құрамын жасақтауды. Қамтамасыз ететін
Мемлекеттік қызметке іріктеп алудың негізгі өлшемдерінің (критерийлері)
тынысына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, шыққан тегіне, мүліктік және
азаматтардың әлеуметтік, нәсілдік, ұлттық, тілдік діндік белгілері бойынша
ерлер мен әйелдер үшін олардың тең құқықтарымен бостандықтар
Ресей Федерациясы азаматтарының тікелей және өз өкілдері арқылы
қызмет түрін және мамандық таңдау, еңбекке деген өз
Ресей Федерациясы азаматтарының мемлекеттік қызметке тең қол жеткізу
Ресей Федерациясы азаматтарының мемлекеттік қызметке тең қол жеткізу
Россия Федерациясы мемлекеттік қызметінің “негіздері туралы„ федеральдық заңында
Курскі облысының бұрынғы губернаторы А.В.Руцкой “жаңа қан„ принципты
Күллі дерлік губернаторларды шаруашылықты жақсы білетіндер иелері деп
Мынадай жағдайды да ескермеуге болмайды, бүгінде басшылар өздерінен
ҚОРЫТЫНДЫ
Региондық кадр потенциалын басқарудың теориялық және практикалық
Бірінші жағдайда мемлекеттің рөлі мынада, адамның творчестволық күш-қуатын
Екінші жағдайда әңгіме кадр саясаты жайында болып отыр,
Бұл проблемаларды шешуде қоғам, ғылым аз таризи тәжірибе
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
1 Абалкин Л.И. Диалектика социалистической экономики М.,
2 Омаров А.М. “Управление и человек” М., 1989,
