Дағдарыс жағдайында ұйымда персоналды басқару курстық жұмыс
МАЗМҰНЫ - www.topreferat.com.kz
Кіріспе 3
1 Дағдарыс жағдайында ұйымда персоналды дамыту негіздері 5
1.1 Әлеуметтік-экономикалық дамудағы дағдарыс түсінігі және оның пайда болу себептері 5
1.2 Персоналды дағдарысқа қарсы басқару жүйесі 16
1.3 Персоналды басқарудың жүйелі және диагностикалық тәсілдері 19
2 «Казгермұнай» бк мысалында персоналды дағдарысқа қарсы басқаруды жүзеге асыру және оны жетілдіру жолдары 24
2.1. «Казгермунай» БК қызметіне жалпы сипаттама 24
2.2 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесін қалыптастыру мен жетілдіру 25
2.3 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесінің тиімділгін бағалау және оны болашақта дамыту жолдары 28
Қорытынды 34
Қолданылған әдебиеттер тізімі 35
34
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Жұмыс көлемі: - бет
Пәні: Менеджмент
-----------------------------------------------------------------------------------
КУРСТЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ
Мазмұны
Кіріспе 3
1 Дағдарыс жағдайында ұйымда персоналды дамыту негіздері
1.1 Әлеуметтік-экономикалық дамудағы дағдарыс түсінігі және оның
1.2 Персоналды дағдарысқа қарсы басқару жүйесі 16
1.3 Персоналды басқарудың жүйелі және диагностикалық тәсілдері 19
2 «Казгермұнай» бк мысалында персоналды дағдарысқа қарсы
2.1. «Казгермунай» БК қызметіне жалпы сипаттама 24
2.2 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесін қалыптастыру мен
2.3 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесінің тиімділгін бағалау
Қорытынды 34
Қолданылған әдебиеттер тізімі 35
Кіріспе
Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ болып
Нарықтық қатынастар жағдайында ұйымның басты мақсаты шығарылатын өнімнің
Персонал латынның «personalis» - жеке деген сөзінен шыққан.
Ұйым персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша
Персоналды басқарудың мақсаты жалпы ұйымның өндірістік стратегиясының құрамдас
Персоналды басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ресурстарын жандандыруды
Персоналды басқару ұйым ішіндегі адамдармен олардың қарым-қатынасымен тығыз
Қазіргі қоғамда экономикалық, техникалық және әлеуметтік прогрестегі басты
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында барлық санаттағы жұмыс күшінің
Адам ресурстары кез келген ұйымдағы бәсекеге қабілеттілікті анықатйды.
Отандық кәсіпорындардағы дағдарысқа қарсы басқару бағдарламаын қайта құрылымдауға,
Кез келген дағдарыстан шығуға бағытталған кәсіпорын үшін стратегиялық
Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен түсіндіріледі. Курстық жұмыс
1 Дағдарыс жағдайында ұйымда персоналды дамыту негіздері
1.1 Әлеуметтік-экономикалық дамудағы дағдарыс түсінігі және оның
Қазіргі әдебиетте әлеуметтік-экономикалық жүйенің дамуындағы дағдарыс туралы жалпы
Кейбіреулер дағдарыс түсінігі тек макроэкономикалық даму процестеріне
Дағдарыс түсінігі түрлі басқарушылық шешім жасау әдістемесіне әсер
Қызмет ету - бұл оның тұтастығын, сапалы нақтылығын,
Даму - өміршеңдікті өзгерістегі орта жағдайларында бекемдейтін жаңа
1-сурет. Әлеуметік-экономикалық жүйедегі (ұйым) дағдарыс қауіпінің пайда болуы.
Әлеуметтік-экономикалық жүйенің негізгі тенденцияларының диалектикалық бірлігін көрсетеді. Бұл
Сонымен дағдарыстың кезеңдік пайда болуын көрсететін дамудың кезеңдік
Дағдарыс себептері сыртқы және ішкі болуы мүмкін. Мысалы
Егер дағдарысты осылай түсінсек, онда дағдарыс қаупі әрқашан
Дағдарыс қызмет ету мен дамудың қайшылықтарын ғана
Дағдарыс - бұл оның қоршаған ортаның өміршеңдігіне қатерлі
Дағдарыс себептері жаңарту және реструктуризациялардың циклдық қажеттілігімен байланысты
Дағдарыс жағдайларды ұзақ уақытқа консервациялау мүмкіндігі бар. Бұл
Ұйым дамуындағы дағдарыстық өзгерістер ұзақ мерзімді және қысқа
2-сурет. Дағдарыстың мүмкін салдары.
Бұл қатынаста басқару мүмкіндіктерді мотивация сипаттамасына, басқару мақсатына
Көп жағдайда энтузиазм көмектеседі. Бірақ энтузиазм ұзақ әсерді
Тәжірибе көрсеткендей, дағдарыстар тек себептері мен салдары бойынша
Дағдарыстардың ішіндегі жалпы және желілік дағдарыстар. Жалпы
Дағдарысты басқару әдістерін және құралдарын жіктеу үшін
3-сурет. Дағдарыс типологиясы.
Әлеуметтік – экономикалық жүйедегі қатынастар құрылымына байланысты оның
Әлеуметтік дағдарыстар әртүрлі әлеуметтік топтардың мүдделерінің қақтығысы немесе
Әлеуметтік дағдарыс тобында саяси дағдарыстың орны ерекше. Ол
Ұйымдастырушылық дағдарыстар – іс-әрекетті бөлу және біріктіру, функцияларды
Түрлі әлеуметтік-экономикалық жүйелердің ұйым құрылымында ұйымдастырушылық қатынастары күшейтілуі
Психологиялық дағдарыстар. Бұл дағдарыс түрі әлеуметтік–экономикалық дамудың
Технологиялық дағдарыстар жаңа технологияға қажеттілік жағдайында технологиялық
Дағдарыс тікелей пайда болу себептеріне байланысты табиғи, қоғмдық,
Табиғи дағдарыстар адамның өмірі және табиғи әрекетінің жағдайларынан
Қоғамдық дағдарыс себептері ретінде қоғамдық қатынастардың өзгеруін айтамыз.
Сонымен бірге дағдарыстар күтілген және кенеттен пайда болуы
Күтілетін дағдарыстар циклдық дағдарыс болып табылады.
Кенеттен пайда болатын дағдарыс көбінесе басқарудағы өрескел қатынастардың
Сондай-ақ өткір және жұмсақ дағдарыстар болады.Өткір дағдарыстар әлеуметтік-экономикалық
Барлық мүмкін болатын дағдарыстар ұзақ және уақытша мерзімде
Дағдарыс жіктемесінің оларды тануда және басқаруда үлкен мәні
Нақты дағдарыстың жіктемелік белгілері жағдайдың бағасын, басқару шешімдерін
Әлеуметтік-экономикалық жүйе өздігінен реттелетін жүйе болып табылады. Яғни,
Дағдарыстарды жеңу – басқарылатын процесс. Мұны адамзат, өндіріс
Дағдарысты тануда проблемалардың өзара байланысын бағалаудың үлкен мәні
Әлуметтік-экономикалық жүйені басқаруда дағдарысқа қарсы даму мониторингі әрекет
Басқару – бұл адамның қасиеттерімен анықталатын іс-әрекет: тәжірибесі,
Дағдарыс объективті құбылыс бола тұра әрдайым адамзат табиғатының
4-сурет. Дағдарысты бағалаудың негізгі сипаттамалары.
Дағдарыстың белгілері оның типологиялық тиістілігі бойынша жіктеледі: масштабы,
Бірақ осындай болжамдар үшін дағдарыстық дамудың белгілері мен
Байқап білу басқарудағы көрсеткіштерде (істегі және мамандандырылған) құрылады.
Дағдарыстың негізгі белгілерін көрсететін көрсеткіштер жүйесі ғана емес,
Дағдарысты тану әдістемесі бұл жұмысты ұйымдастырумен тығыз байланысты,
Бүгінгі күні басқарудың үлкен қиындығымен және өндірістік әрекеттің
Дағдарыс - әлеуметтік-экономикалық жүйедегі объективті құбылыс. Бұл көрініс
Табиғи катализмаларды саяси мақсаттарда пайдалану, оладың саяси және
Динамиканы және адамның қызығушылықтарының өзара әсерлесулерін абсолюттік басқару
Әлеуметтік-экономикалық жүйенің дамуы бойынша адамзаттық фактор ролінің өсуі
Дағдарысқа қарсы даму – бұл дағдарыстың абсолютті болмауы
Дағдарыстық жағдайдың адамзаттық факторы адамның дағдарысқа деген қатынасында
1.2 Персоналды дағдарысқа қарсы басқару жүйесі
Басқару еңбек сферасымен, технологиямен, өндіріс экономикасымен шектелмейді.
Персоналды басқару бұл ұйымның басқарушылық
Персоналды дағдарысқа қарсы басқару ұйымның персоналмен жұмысының тек
Қазақстанда рухани, саяси, экономикалық, әлеуметтік сферадағы
Жаңа міндеттемелер дәстүрлі кадрлық қызметпен табысты шешілмейді.
Персоналды дағдарысқа қарсы басқару жүйесі сызықтық басшылық
Сызықтық, жалпы жүйе басшылығы
Персоналды басқару жүйесінің құрамына қатысты жеке функцияналды жүйе
Персоналды дағдарысқа қарсы басқару жүйесінде маңызды стратегиялық
Персоналды дағдарысқа қарсы басқаруда басқа стратегиялық
Персоналды басқару жүйесінің құрылымы ұйым көлеміне, территориялық орналасуына,
Персоналды дағдарысқа қарсы басқаруда стратегиялық міндет кәсіпорынның ұйымдастырушылық
1-кесте. Ұйымдастырушылық мәдениет типтерінің индикаторлары
Ұйымдастырушылық мәдениеттің типтері Басқару формасы Басқару рычагы Мақсатты
Органикалық
Кәсіпкерлік
Бюрократиялық
Партиципалық Коллективтік
Нарықтық
Бюрократиялық
Демократиялық Бедел
Ақша
Күш
Заң Топтық мүдде
Максималды табыс
Билік еркі
Мүдделер
Тәжірибелік жоспарда адам ресурстарын басқару кадрлық жұмыстың жаңа
Япониялық менеджментте персоналды басқару саласы ерекше мәнге ие.
Персоналды басқарудың жаңа концепцияларының постулаттарының бірі бағалы категориялар
Қазіргі жағдайда персоналды тиянақты түрде қойылған мақсатқа жете
Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында мақсат басымдылықтарының жаңа әдістерін
Біздің ойымыз бойынша персоналды оқыту жүйесі келесідей түрде
- персонал біліктілігін жоғарылату (қосымша білім алу);
-кадр резервтерімен қамтамасыз ету (болашақ басшыларды дайындау)
-инновация (қызметкерлердің инновациялық әлеуетін күшейту)
-мотивация ( ынталандырушы еңбек ұйымын қалыптастыру)
-идентификаци (әртүрлі жұмыс орындарында қызметкерлердің өзара алмасушылығын қамтамасыз
-интеграция (ынтымақтастық дағдылардын дамыту, коммуникпциялық байланыс, жалпы және
-сыртқы орта жағынан жалпы қызметкерлердің мойындауы (ұжым, басшылық,
Кәсіпорында қызметкерлерді оқытудың екі түрі бар екендігін айта
Жұмыс орнында оқытудың маңызды әдісі:тапсырманың қиындығы, жұмыс орындарын
Персоналды оқытуды үздіксіз жоспралау ішкі нарықта жаңа жоғары
1.3 Персоналды басқарудың жүйелі және диагностикалық тәсілдері
Жүйелік - қызметтің ең негізгі кемелді және маңызды
Осыған байланысты басқару жүйесін бір-бірімен өзара байланысты элемент
Басқару субъектісі – ұйымды басқару функцияларын іске асыру
5-сурет- Жүйелерді қосатын басқару жүйесінің құрылымы
Басқару жүйесін басқарушы жүйе ретінде қаржылық және еңбекпен
Кез келген өндірістің қызметінің мақсаты қоғам және ұжымдық,
Кәсіпорынның барлық топтағы қызметкерлерінің өзара іс-әрекеті кәсіпорынды басқару
6-сурет Персоналды басқару жүйесінің басқарушы және басқарылатын ішкі
6-суреттен көрінгендей басшылар және мамандармен орындалатын функциялар басқарушы
Осы факторларға байланысты ұйым үшін жалпы сәйкес келетін
жүйе, ұйым дамуының стратегиясының концепциясымен сәйкес әзірленуі керек;
жүйе, кешенді сипатта болу керек, яғни қажетті элементтер-
жүйені қалыптастыруда арнайы сала артықшылықтарын есепке алу керек
жүйені қалыптастыру ұйымды басқарудың барлық деңгейімен қамтамасыз етілуі
Салалық және жеке арнайы шаруашылық субьектісімен байланыссыз персоналды
- Басқару стратегиясы;
- Операциялық ішкі жүйе;
- Ресурстық қамтамасыз ету блогы.
Осыдан барып ұйымда персоналды басқару жүйесінің құрылымы жалпы
Қазіргі жағдайда ұзақ мерзімді кадрлық стратегияны қалыптастыруға келесідей
-нақты ұйым миссиясы, оның бастапқы көрінісі, қызмет істеуі
-нақты ұйымның жұмыс істеуші және білікті қызметкерлердің көз
-нақты ұйымның персоналды жалдау бойынша қаржылық мүмкіндіктері, соның
-персонал қызметі қызметкерлерінің құзіреттілік деңгейі.
Персоналды басқару құрылымында біздің ойымызша үш ірі операциялық
- персоналды тарту ішкі жүйесі (ағымдағы және болашақтағы
- персоналды дамытудың ішкі жүйесі (оқыту және қайта
- персоналдың еңбек нәтижесін бағалау ішкі жүйесі (бағалаудың
Ресурспен қамтамасыз ету блогы барлық операциялық ішкі жүйелердің
Ақпараттық қамтамасыз ету нақты басқару шешімдерін қабылдау үшін
1)персоналды басқару тиімділігін көтерумен сәйкес келетін сыртқы сипаттағы
2)персоналды басқару жүйесіне қатысы бар барлық сұрақтардың ішкі
Аспаптық қамтамасыз ету персоналды басқарудың типтік әдістерінің номенклатурасы
1)әкімшілік әдістер (қызметтік ауыстырулар және т.б.);
2)экономикалық әдістер (айлықты көтеру, жеке сыйлықтар және т.б.);
3)психологиялық әдістер (психотехника және т.б.).
Нормативті-әдістемелік қамтамасыз ету кадрлық сипатты шектеу және сыртқы
Ұйымдық қамтамасыз ету персоналды басқарудың жұмыс істеуінің ұйымдық
Қаржылық қамтамасыз ету басқару жүйесін тұтастай және нақты
Сонымен персоналды басқару жүйесі дегеніміз – бұл қызметтің
Персоналмен жұмыс жүйелілігінің қағидасы ұйымда персоналды басқару жүйелі
-қызметкерлердің жеке талаптарын ғана емес,барлық персонал құрамын қамту
-тек бір мезеттік міндеттерді ғана емес, қызметкерлер жұмысы
-персоналмен жұмыс барысында кенеттен қабылданған шешімдерді ғана емес,
Персоналды басқару ұйым қызметіндегі кадрлық қызметтің тұтас жүйесі
Персоналды басқару саласында туындайтын мәселелерді шешу үшін оның
Кез келген объектіні зерттеуге диагностикалық тәсіл диагностикалық моделді
Персоналды басқаруда бұл тәсілдер келесідей бағыттарды қамтуы керек:
а)ұйым қызметінің сыртқы жағдайы;
ә)персонал қызметінің ішкі жағдайы;
б)ұйымның өзі.
Ұйымға әсер етуші сыртқы факторлар – қызмет көрсетуші
Ұйымға әсер етуші сыртқы факторлардың келесідей түрлерін ажыратылады:
-әлеуметтік: халықтың тіркелген және құрылымдық құрамы, дәстүрлер, білім
-құқықтық: заңнамалық реттеу артықшылықтары;
-саяси: елдегі саяси ахуал тұрақтылығы, қоғамдағы қылмыстық жағдай
-экономикалық: елдің нарық механизмінің артықшылықтары, ресурстардың жеткіліктігі, халықтың
-технологиялық: өндіріс, ғылыми-техникалық прогресс деңгейі;
-өнімге сұраныс: сұраныс жағдайы, сала жағдайы, сұраныс табиғаты,
-бәсекелестік жағдай: сыртқы бәсекелестік, әлеуетті ұйымдық бәсекелестер,өнімдік бәсекелестер;
-клиенттер;
-нарықтағы ұйым орны;
-сауда жағдайы;
-делдалдар қызметі.
Персоналды басқару саясатына сезілуші әсер еңбек нарығы мен
Кәсіпорындардың кадрлық саясаты оның таралу аумағына да байланысты
Персоналды басқарудың төмендегідей ішкі факторларын қарастырамыз:
-Адам ресурстары: ұйым мәдениеті, жұмыс күшінің білімі мен
-Техникалық ресурстар: өндіріс мүмкіндіктері, ғылыми-зерттеу деңгейі, құрал-жабдықтардың жаңаруы;
-Коммерциялық ресурстар: сауда желілерінің болуы, өнім мен
-Қаржы ресурстары: шығын құрылымы, материалдық ынталандыру мүмкіндігі мен
2 «Казгермұнай» бк мысалында персоналды дағдарысқа қарсы
2.1. «Казгермунай» БК қызметіне жалпы сипаттама
«Казгермунай» БК 1993 жылы 9 қараша айында «Казгермунай»
Алғашқы құрылтайшылары болып: Қазақстандықтар жағынан ПО «Южнефтегаз» және
Әртүрлі жекешелендірулер нәтижесінде құрылтайтайшылардың келесі құралы қалыптасты:
- 50% АҚ «Харриккейн Құмкөл Мұнай»(Қазақстан);
- 25% АҚ «РВЭ-ДЕА (Германия);
- 17,5% ЖШС «ЭЭГ» (Германия);
- 7,5% Халықаралық Қаржылық корпарация (МФК, АҚШ, әлемдік
Құрылтайшылар Біріккен кәсіпорынды мыналар арқылы басқарады:
- Құрылтайшылар жиналысы;
- Бақылаушы кеңес (дайындық, қаражаттық және техникалық
- Бақылаушы Кеңестің Орындаушы комитеті (эксекутивтік).
«Казгермұнай» БК қызметі Қазақстан Республикасы Мемлекеті мен Германия
1994 жылы қазақстан республикасы құзыретті органдарымен Ақшабұлақ, нұралы
«Казгермұнай» БК негізінен үш жерде жұмыс істейді:
- Негізгі басқарма Қызылорда қаласында;
- Ақшабұлақ кәсіпшілігі (ППК, Құмкөлге дейінгі құбыр, ауыл,
-Алматы қаласындағы өкілеттілік (маркетинг, орталық ведомоство ларындағы компания
2000 жылы Қызылорда қаласынан тыс жерге жаңа офиске
Компанияға негізінен неміс құрылтайшы компаниялары жетекшілік етеді, себебі
Өндірісті халықаралық кооперациялау жақтауында Қазақ және Неміс жақтары
2.2 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесін қалыптастыру мен
Қазақстан Республикасының экономикасын қалыптастыру жағдайында кәсіпорын басшылары мен
Жаңа технологиялардың қарқынды дамуы барысында елеулі мән кәсіпорындарды
Кадрлық жоспарлау кадрлық саясаттың маңызды құралы болып саналғандықтан
Біздің қоғамымызға қажетті жұмыс күші мен соған сәйкес
Жұмысқа жалдау - бұл өнердің бір түрі болып
Сондықтан да ойлау қабілетін тексеру үшін арнайы тесттер
Сонымен қатар жалдамалы қызметкерлерді 2 негізгі топқа бөлуге
Кез келген қиын техникалық бұйым, мейлі ол сағат,
Кез-келген ұжымда жүргізілген зерттеулер сөзсіз бекітілген, яғни қызметкерлердің
Дамыған елдердің көп жылдық тәжірибесі бұл сұрақтың шешімін
Дербес ықылас.
Қызметкерлер жұмысы көбінесе оның фирма басшысымен қандай қатынаста
Оқыту.
Ереже бойынша жұмыс істеу керек екендігіне үйренбеген жұмысшы
Ынталандыру.
Мұнда қызметкерлер еңбегін ынталандыру шаралары: яғни, мақтау, сыйлықақы,
Қызметкерлерді дұрыс таңдай білу және кадрларды іріктеу мен
Штат жинақтау мен іріктеу ережесі. Мақсаты: «Казгермұнай» БК
Қолданылу аясы.
«Казгермұнай» БК-ның барлық объектілерінің барлық дәрежедегі қызметкерлері (тұрақты,
Тәртібі.
Жаңа жұмыскерлерді қабылдау кадрлық саясатпен және жалдау шартына
Бір де бір бөлімше басшысы шарт бойынша немесе
Сондықтан неміс қызметкерлерінің орташа жасы 35-ті құраса, жергілікті
Егер неміс жағының мамандарының – басқарманың жалақы деңгейін
Компаниямен қабылданған кадрлық саясат концепциясы персоналды сапалық құрамы
Сондықтанда негізінен клиенттермен сөз табыса алатын қызметкерлер таңдалады,
Реттеліп отырған дайындықтың арқасында кадрлардың қабілеті мен біліктілігін
2.3 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесінің тиімділгін бағалау
Қазіргі басқарудың теориясы мен тәжірибесінде «бағалау тиімділігі» түсінігінің
Персоналды басқару жүйесі басқару жүйесінің негізгі құрамдас бөлігі
-басқару жүйесінің тиімділігі;
- басқару процесінің тиімділігі;
- басқарудың нақты механизмдерінің тиімділігі;
- персоналды басқарудың басқарушылық қызметінің тиімділігі;
-басқару қызметкерлерінің еңбек тиімділігі (жеке еңбек).
Осы категориялардың өзара байланысын мынадай түрде көрсетуге болады
7-сурет. Персоналды басқру мен басқару жүйесінің тиімділігі
Персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі экономикалық әсер келесідей көрсеткіштер
персоналдың кәсіби біліктілігінің құрылымы мен басқару құрылымын жетілдіру
басқару пройесін автоматтандыру мен механикаландыру есебінен ақпаратты өңдеудің
еңбек шартын жақсартуда персоналдың жұмыс уақытын жоғалтуын қысқарту,
Персоналды басқару жүйесін жетілдіру процнсіндегіт әсерлер өндіріс аясында
-кәсіпорын өнімінің көлемін, қызмет көрсетуді жоғарылату;
-еңбек өнімділігін жоғарылату;
-капитал сыйымдылығын түсіру;
-жұмыс уақытын жоғалтуды азайту;
-өндірістік емес ысырапты азайту және т.б.
Бұл көрсеткіштер тек басқару жүйесін бағалау үшін ғана
Қазіргі жағдайда басқару еңбегінің сапасы мен персоналды басқарудың
Персоналды бағалау нәтижесінен кейін келесідей құжаттар қалыптастырылады:
кәсіптік білімі жұмысқа қабілеттілігі туралы тесттің нәтижесі;
тұлғаның әлеуметтік-психологиялық сипаты;
іскерлік және моральдық қаиетті бағалау;зиянды дағдылар мен әуестенуді
өндірістік біліктілік деңгейін бағалау.
Басшылардың көпшілігі мынадай қағиданы қатты ұстануы керек: «қызметкерлерді
Нарықтық қатынастардың дамуы Қазақстан экономикасының алдында адам ресурстарын
Нарықтық реформалар факторын шешудің тиімділігі жоғары сапалы персоналды
8-сурет. Ұйымдағы кадрлар жиыны мен іріктеу жүйесі.
Қазіргі жағдайда басшы талаптарын анықтаруда қоғамдық құндылық, персонал
Басшылық орындарға кандидаттарды мұқият түрде іріктеу;
Деңгейі бойынша жұмыс тәжірибесі мен біліктілігіне талаптар;
Қызмет нәтижесінен марапаттау жүйесінің тәуелділігі;
Қызметкерлер әлеуетін пайдалану мен оларды іске асыру жауапкершідігін
Сол уақытта ғана теориялық кадрлық саясат адам ресурстарымен
9-сурет. Кәсіпорын стратегиясындағы кадрлық саясат.
Аралас экономика жағдайында кадрлық саясатты құрудың бірнеше стратегиялық
Екінші стратегия даму жоспарымен персоналға деген қажеттілікті болжауды
Осындай ішкі және сыртқы көздерден жұмыс күшін тартудың
-кандидаттар ішінен жоғары деңгейде сәйкес келетін қызметкерлердің алынуы;
-қызметкерлерді жалдаумен байланысты шығындардың елеусііз болуы;
-кәсіпорын қызметкерлерінің жеке қызығушылығы қысым көрсетушіліктей болмауы керке;
-ұжымдағы психологиялық климат зардап шеккен жоқ. Кәсіпорындағы персоналды
-жұмысқа орналастыру бойынша мемлекеттік қызметтер;
-жоғары, орта маманды немесе басқа да оқу орындары;
-бәсекелемуші ұйымдар;
-кәсіпорынға кездейсоқ жұмыс іздеп келген тұдға т.б.
Бос орындарға кандидаттар резервтерін қалыптастыру аяқталғаннан кейін кәсіпорын
Нарықтық қатынастардың даму кезеңінде еңбек шарттарын құру кәсіпорын
Қорытынды
«Казгермұнай» БК құрылған жылдан бастап мұнай нарығында жұмыс
Компанияның стратегиялық мақсаты аталған кенорындарының мұнай беруін экономика
«Казгермұнай» БК құрылған жылдан бері облыстың әлеуметтік аясын
Таяу маңындағы персонал мен жұмыс тенденцияларын сараптау
Қазақстан Республикасында нарықтық қатынастарға көшу жағдайында кадрлармен жұмыстың
Персоналды басқару фирма өркендеуініңнегізгі көзінің бірі-кәсіпорынның еңбек ресурстарын
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси
Назарбаев Н.Ә. “Қазақстан-2030” Елбасының Қазақстан халқына жолдауы. 1
Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы”.- Алматы: Жеті жарғы,
Гражданская кодекс Республики Казахстан. Алматы: Жеті жарғы 1995.
Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси
Антикризисное управление. Под/ред Э.М. Короткова. М., Инфра-М,2005г
Жарковская. Антикризисное управление. М,.Омега –Л.2005 г.
Реформирование экономики Казахстана: проблеми и их решение
Экономика и бизнес / Под ред. В.Д.Камаева.-М.: Изд-во
Алавердова А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке:-М., ”Соминтэк”,1997.
Базаров Т.Ю.Малиновский П.В.Управление персоналом в усолвиях кризиса .Теория
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.-М.:ИПКГС,1996.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики:
Гурбаева Л.Формирование рынка труд / Мысль.-Алматы, 2000, №2
. Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород: НИМБ, 1997г
Персонал: словарь-справочник. М.: изд-во РЭА, 1994г
Сагитинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы
Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ 1997г
Управление экономикой Казахстана: методология, подходы, пути реализации: КАЗЭУ,
Е.В. Новоселов и др. Введение в специальность “Антикризисного
3
Басқару
Ұйымның өміршеңділігі
Дағдарыстың қауіптілігі
Ескіні жою, жаңа сапаның пайда болуы
Ұйымның дамуын басқару
Ұйымның қызмет етуін басқару
Процестердің тұрақтылығы
Ұйымның жаңаруы
Ұйымның бұзылуы
Дағдарыстың күшеюі
Дағдарыстың әлсіреуі
Ұйымның өзгерісі
Ұйымның сақталуы
Сапалы өзгерістер
Сандық өзгерістер
Кенеттегі өзгерістер
Жеңіл шығу
Ұзақ мерзімді өзгерістер
Қысқа мерзімді өзгерістер
Ұйымның қалпына келуі
Жаңа дағдарыстың пайда болуы
Дағдарыстың мүмкін салдары
Қайтарымсыз өзгерістер
Қайтарымды өзгерістер
Дағдарыстар
себептері
обьективті
субьективті
сыртқы
Ішкі
кездейсоқ
заңды
жасанды
табиғи
сипаттама
жеңіл
терең
ұзақ мерзімді
ұзақ
жергілікті
жалпы
жасырын
анық
салдары
бұзу
жаңару
қалпына келу
жаңа дағдарыс
күшеюі
әлсіреуі
кенеттен төмендеу
жеңіл шығу
бөлшектелінген
жүйелі
басқарылатын
басқарылмайтын
табиғи
қоғамдық
экологиялық
әлеуметтік
(Саяси)
экономикалық
(қаржылық)
ұйымдастырушылық
психологиялық
технологиялық
Дағдарыстың негізгі сипаттамалары
Дағдарыс мәселелері
Дағдарыс масштабы
Дағдарыспен қамтылған даму аумағы
Дағдарыстың көріну стадиясы
Дағдарыс себептері
Дағдарыстың мүмкін салдары
Дағдарыс өткірлігі
Персонал-ды басқару
Сапаны басқару
Өндірісті басқару (негізгі қызмет)
Қаржылық қызметті басқару
Материал-дық техникалық қамтамасыз етуді басқару
Басқару жүйесі
Персоналды басқару жүйесі
Басқарушы ішкі жүйе
Жоғары басшылық
Функционалдық бөлімше басшылары
Желілік бөдімше басшылары
Басқарудың ұжымдық және қоғамдық органдары
Мамандар және техникалық орындаушылар
Басқарылушы ішкі жүйе
Жоғары басшылық
Функционалдық бөлімше басшылары
Желілік бөлімше басшылары
Маманда және техникалық орындаушылар
өндірістік жұмысшылар(өнеркәсіптік-өндірістік персонал)
өндірістік емес жұмысшылар (өндірістік персонал)
өндіріс тиімділігі
Басқару тиімділігі
Басқару жүйесінің тиімділігі
Басқару процесінің тиімділігі
Басқару механизмінің тиімділігі
Персоналды басқару тиімділігі (жүйе ретінде)
Персоналды басқару процесінің тиімділігі
Басқару еңбегінің тиімділігі
Персонал қызметінің тиімділігі
Қызметкерлер еңбегінің тиімділігі
Кадрлар жиыны
Профильдік талаптардың бекітілуі
Білікті кадрлар нарығына үндеу
Кадрлары іріктеу
Алдын ала бақылау;
Биографиялық талдау,
Кәсіби біліктілік;
Телефон контактісі;
Мамандық сатылары.
Кандидаттармен әңгіме;
Кәсіби біліктілік;
Жеке біліктілік.
Психологиялық қайта сақтандыру;
Профиль;
Жеке мақсаттар.
Сөйлескенін хабарлау (сипаттама)
Ұсынылған кандидаттарман әңгіме
Қосымша қайта сақтандыру;
Персоналдармен интервью.
ұсыныстар
Кандидаттардың бірігуі
Стратегия
Кәсіпорынның сыртқы ортасын талдау
Кәсіпорын дамуының мақсаты мен жағдайын талдау
Кадрлық саясатты қалыптастыру
Біліктілік құрылымын анықтау
Кадрлармен жұмыс жүйесін әзірлеу
Жалақы және ынталандыру жүйесін әзірлеу
Персоналмен күнделікті жұмыс
Жоспарлау
Ұйымдастыру
Шешім қабылдау
Мотивация
Бақылау
Ішкі жүйе
Персоналды бағалау
Ішкі жүйе
Біліктілікті көтеру, оқыту, дайындау
Ішкі жүйе
Іріктеу, басшылық, жылжыту
Ішкі жүйе
Кадрлық құрылыммен жұмыс
