Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі курстық жұмыс
Тақырыбы: Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі
ЖОСПАРЫ:
Кіріспе
І. Персоналды басқарудың мақсаты, функциялары және ұйымдық құрылымы
1.1. Персоналды басқарудың тиімділігі
1.2. Персоналды басқару саясаты және оның түрлері
1.3. Персоналды басқару саясатына әсер ететін факторлар
Кәсіпорын қызметкерлерін жоспарлау жүйесі
Кәсіпорын қызметкерлеріне талдау жүргізу
ІІ. Персоналды жалдау, таңдау және бейімдеу
2.1. Босату, шығару және персонал ағымы
2.2. Кәсіпорын қызметкерлерін басқару жүйесі
ІІІ. Қызметкерлерді басқару тиімділігі
3.1. Қызметкерді оқыту және оның тиімділігі
3.2. Кәсіпорындағы қызметкерлерді бағалаудың негізі
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Жұмыс көлемі: 44 бет
Пәні: Менеджмент
-----------------------------------------------------------------------------------
КУРСТЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ
Тақырыбы: Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі
ЖОСПАРЫ:
Кіріспе
І. Персоналды басқарудың мақсаты, функциялары және ұйымдық құрылымы
1.1. Персоналды басқарудың тиімділігі
1.2. Персоналды басқару саясаты және оның түрлері
1.3. Персоналды басқару саясатына әсер ететін факторлар
Кәсіпорын қызметкерлерін жоспарлау жүйесі
Кәсіпорын қызметкерлеріне талдау жүргізу
ІІ. Персоналды жалдау, таңдау және бейімдеу
2.1. Босату, шығару және персонал ағымы
2.2. Кәсіпорын қызметкерлерін басқару жүйесі
ІІІ. Қызметкерлерді басқару тиімділігі
3.1. Қызметкерді оқыту және оның тиімділігі
3.2. Кәсіпорындағы қызметкерлерді бағалаудың негізі
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе
Бүгінгі күнде техникалық прогресстің дамуында және бәсекенің күшейуінде
Фирма персоналы корпоративтік стратегия мен инвестицияның объектісі және
Кәсіпорын қызметкерлерін басқару – бұл кәсіпорынның
1. Кәсіпорын даму бағдарламасын, өнімдер мен
2. Кадрлардың сандық және сапалық
3. Кадр саясаты (ішкі және сыртқы
дайындау, қайта дайындау, жұмыстан босату)
4. Кәсіпорында жұмысшылардың бейімделуі.
5. Еңбекті ынталандыру және еңбек ақы төлеу, материалдық
Кадрлар қызметін бағалау және аттестациялау, еңбек ету
олардың қозғалысы.
Кадрлардың даму жүйесі.
Кәсіпорынды жұмысшы күші және жұмысшыларды әлеуметтік қамсыздандыруға
Кәсіпорын қызметкерлерін басқарудың мақсаттары:
Нарықтық жағдайда кәсіпорынның бәсекелесу қабілеттілігін
Өндіріс пен еңбек тиімділігін арттыру
Ұжымның қызмет етудің жоғарғы әлеуметтік
Қойылған мақсаттарды орындау келесі мәселерді
1. Кәсіпорында қажетті көлемде және квалификациялық
2. Жұмысшы потенциялы мен бүкіл
3. Еңбек өнімділігін арттыруына, оны жоғары деңгейде ұйымдастыруына,
4. Әлеуметтік және өндірістік міндеттердің өзара
Қызметкерлерді басқару талап етілетін сәйкестілікті
Жұмысшылар саны мен қамту формаларының өзгерісі.
Қызметкерлер құрылымының өзгерісі.
Ол үшін кадрлармен жұмыс істеу технологиясына
Басқару механизімі кәсіпорынның жұмысшы күшіне деген қажетті
Қызметкерлерді басқару құралдары ретінде білімділік, сауаттылық, жоспарлау нормативтілігі,
І. Персоналды басқарудың мақсаты, функциялары және ұйымдық құрылымы
Персоналды басқарудың мақсатын анықтауды келесі формуладан көруге болады:
• Фирманы керекті сандағы және құрамындағы жұмысшылармен қамтамасыз
• Жұмыстарды тиімді қолдануды ұйымдастыру.
Персоналды басқарудың мақсаттары - ұйымның жалпы мақсаттарының
Персоналды басқару мақсаттары келесі топ функциялары негізінде қалыптастырылады:
• Персоналды жоспарлау (нақты ресурстарды бағалау, персоналға болған
• Персоналды жалдау (еңбек нарығын үйрену, таңдау);
• Персоналды даярлау және жылжыту;
• Персоналды қолдану;
• Персоналды босату;
• Персоналды мотивациялау және марапаттау.
Жұмыстың бұл бағыттары бір-бірімен өте тығыз байланысты. Мысалы,
• Материалдық марапаттауда саясаттың дұрыс болмауы;
• Еңбек жағдайының және еңбек мазмұнының тартымды болмауы
Осы жерде мынандай сұрақ тууы мүмкін:
• Персоналды басқару бойынша жұмыс қалай ұйымдастырылуы керек?
• Оның функционалдық бағыттарына кім жауап береді?
Персоналды басқарудың ұйымдық құрылымы
Құрылым фирманың көлемінде, оның салалық бағытымен, мамандандырылған бөлімшелер
Ірі фирмаларда персоналды басқару бойынша жұмыстарды келесі бөлімдер
1) кадрлар бөлімі;
2) еңбек және еңбек ақы бөлімі;
3) техникалық білім беру бөлімі;
4) ғылыми ұйымдастыру бөлімі;
5) еңбекті қорғау бөлімі.
Олардың ішінде негізгі бөлім кадрлар бөлімі болып, олардың
Бүгінгі күнде Қазақстан фирмалары жаңа персоналды басқару құрылымын
• еңбек ресурстары нарығын үйрену;
• топтық өзара қарым-қатынастарды талдау және реттеу;
• жұмысшылардың (карьераларын) қызмет деңгейін басқару;
• ынталандыру жүйесін өңдеу т.б.
Мысалы, дамыған елдердің фирмаларында бір ғана бір вице-президентке
1.1. Персоналды басқарудың тиімділігі
Бүгінгі күнде фирмалар тек қана экономикалық мақсаттарға ғана
Персоналды басқарудың экономикалық тиімділігі персоналдың еңбек өнімділігін жоғарлату,
Персоналды басқарудың әлеуметтік тиімділігі - жұмысшылардың сұраныс қажеттілігін
Экономикалық, әлеуметтік тиімділікте көптеген факторларға тәуелді. Экономикалық және
Персоналды басқарудың экономикалық тиімділігі
Персоналды басқару саласындағы экономикалық тиімділікке жанасу персоналдың еңбек
Персонал еңбек нәтижесі шығарылған өнім көлемімен, қосылған құнмен
• нәтижелі жұмысшылардың қабілеттілігі (білім деңгейі, даярлау, тәжірибесі);
• еңбекке ұмтылу әрекетін анықтайтын ынталандыру (мотивациялау) жағдайлары;
• еңбек жағдайы (технология).
Еңбекке кететін шығындарға:
• еңбек ақына кететін шығындар және премиялар;
• заң негізінде, тарифтік келісімшарт негізінде және өзінің
• ақшалай емес стимул шығындары (квалификацияны жоғарлату т.б.);
• персонал мен жұмыс істеуге кететін шығындар.
Персоналға кететін шығындарға әсер ететін факторларға:
• тарифтік келісімшарттардың және әлеуметтік заңдылықтардың өзгеруі нәтижесінде
Персоналды басқарудың әлеуметтік тиімділігі
Фирманың оптималды өмір сүру есебі және еңбегінің нәтижелері
Бүгінгі күнде фирманың тиімді қызмет атқаруы үшін стратегиясы
Әлеуметтік тиімділік жұмысшылардың қызығушылығы мен қажеттіліктерінің қанағаттану дәрежесімен
Бір жағынан, олар жұмысшылар әкімшіліктен қанағаттандырылуын талап ете
Екінші жағынан, фирманың әлеуметтік мақсаттары оның барлық мақсаттар
Фирманың мақсатында персоналдың қажеттілігін есепке алу басқару қызметтері
Экономикалық және әлеуметтік қажеттелік тығыз байланысты. Бір жағынан,
1.2. Персоналды басқару саясаты және оның түрлері
Фирманың персоналды басқару мақсатына жету үшін кейбір құндылықтар
1. Авторитарлық саясат.
2. Демократиялық саясат.
Авторитарлық саясат, сыртқы оятулар, тікелей реттеу және бақылау
Демократиялық саясат бойынша, персоналды басқару жауапкершілікті бөлістіру принципі
Персоналды басқару саясатының қалыптасуы және іске асуы бизнестің
Мысалы, М.Бобер қазіргі социология және менеджменттің әйгілі ғалымы
1.3. Персоналды басқару саясатына әсер ететін факторлар
Персоналды басқару саясаты келесі бөлімдерден тұрады:
1.Фирманың көлемі:
• жұмысшылар санымен анықталады;
• тағы да оның мүшелері арасында қатынастың қаншалықты
• басшының басқару, ынталандыру, бағыныштылармен қатынасты бөлу стилін
Кішігірім фирмаларда өз персоналын дайындау мүмкіншілігі аз. Сондықтан,
• өзінің мәселелерін жеке шешу;
• басқа шаруашылық-құқықтық болу.
2.Фирманың шаруашылық-құқықтық формалары.
3.Технологияның және шығарылатын өнімнің ерекшелігі.
4.Фирманың өмірлік цикл фазасы. Персоналды басқару үшін фирма
5. Фирма еңбек ресурстарының ерекшелігі.
Фирманың жұмысшыларын дайындауға бағытталған салымдардың нәтижесі болып табылады.
Жалдаудың сипаттамалары:
• Керекті жұмысшыларды қабылдауға аз уақыттың кетуі;
• Керекті жұмысшыларды қабылдауға кететін шығындардың аз болуы;
• Фирма жағдайына жұмысшыларды бейімдеуге шығындардың қажеттілігі;
• Ұзақ мерзімді жоспарлау қажетсіз;
• Жаңалықтарға жұмысшылардың қарсылығы;
• Бәсекелестер тарапынан бақылау жасау үшін ашықтығы.
Фирманың өз кадрларын дайындау саясатының сипаттамалары:
• Оларды дайындауға көп шығын талап етеді;
• Дайындауға кететін салымды бекер кету (жоғалту) тәуекелі;
• Керекті кадрларды алуға ұзақ уақыттың керектігі;
• Инновацияға жұмысшылардың қарсылығының төмендеуі;
• Табылатын ерекше мамандандырылған білімдер және жұмысшылардың тәжірибесі;
• Фирма еңбек ресурстарының ерекшелігі түсінігін береді.
6. Фирманың стратегиясы
Персоналды басқару саясаты фирманың таңдаған даму стратегиясына байланысты
7. Фирманың қаржылық мүмкіншілігі. Яғни, фирманың қандай да
1.4. Кәсіпорын қызметкерлерін жоспарлау жүйесі
Нарықтық экономикадағы өткелі кезең біз үшін жаңа экономикалық
Бәсекеге төтеп беру – бұл жалғыз өндірушінің
Адам ресурстарын тиімді жоспарлау бірқатар мақсаттарға
Мамандарды дайындауды ынталандыру, жан-жақты терең жоспарлау, қызметкерлердің
Жұмысқа қабылдау процесін жетілдіру.
Кәсіптік оқуды ұйымдастыру .
Жұмысшы күшіне жұмсалатын шығындарды азайту.
Кадрлық жоспарлау – кәсіпорындағы жоспарлаудың құрамдас бөлігі.
Қызметкерледі басқарудың жоспарлау бағдарламасы келесідей жобалардан құрастырылады:
персоналдық санын анықтау;
жұмысшылардың жылжыуы , ауысуы;
оқыту.
Жоспарлау мынадай әдістер қолданады:
жүйелік әдіс;
баланыстық әдіс;
нормативтік әдіс;
оптималдық әдіс;
Қызметкерлерді басқару жүйесіндегі жоспарлау кәсіпорындағы жалпы жоспарлау
Жоспарлаудың этаптары:
қызметкерлердің жеке және квалиффикациялық сипаттамасы;
жұмысшылардың карерасын жоспарлау, менеджерлерді мамандандыру;
қызметкерлерге қойылатын талапты анықтау және жоспарлау;
кәсіпорындағы технологиялық жүйенің даму бағыттарын анықтау;
Қызметкерлердің қажеттілігі бизнес жоспарда анықталады. Бұл жоспарда
Бизнес жоспарлардың этаптары:
экономикалық жүйенің дамуы
әлеуметтік жүйенің дамуы
технологиялық жүйенің дамуы
Әр қызметкерлер бойынша ақпарат жинақталады. Әр маманның профессионалдық
Д = С нақты / С
Мұндағы: С нақты - нақты келген
С талап - талапқа сәйкес.
Қызметкерлердің профессионалдық квалификациясын жоспарлауда мынадай мәселелерді
кәсіпорын қызметкерлерінің білімін, іскерлігін жоғарлату үшін
персоналды ынталандыруын жоғарылату үшін олардың кешенді мамандықтарды
қай бағыттарда және қай жерде маманның професионалдық оқуын
Квалификацияның көтеруін жоспарлауының професионалдық оқуын өткізу
жас маманның квалификациясын көтеру;
тәжірибесі бар маманның квалификациясын көтеру;
жұмысшылардың категориялары бойынша мамандықтар бойынша оқыту.
1.5. Кәсіпорын қызметкерлеріне талдау жүргізу
Кәсіпорын қызметкерлеріне талдау жүргізу келесі
қызметтер бойынша воканцияларды анықтау;
қызметкерлердің профессионалдық деңгейін көтеруі (қай кезде,
қызметкерлерді бос орынға сайлау кезіндегі конкурецияны анықтау;
жеке қызметкерлердің өз өзіне тәрбие жұмысын
Қызметкерлердің карерасын жоспарлаған кезде әр
Карераға ұйымдастырудың, басқарудың бағдарламасын жасау нәтижесінде кадрларды қызметтер
келешекте ваканцияны есепке алу;
әр маманның карерасын жеке жоспарлау кәсіпорынның немесе
қызметкерлерді ынталандыру жүйесін жетілдіру.
Кадр бөлімдерін 5 жылға ваканциялау
Бағдарламада фирманың филиалдарының ашылуы да жоспарланады. Бұның мақсаты
Қызметкерлерді басқарудың жұмысы екі саладан тұрады:
персоналға (қызметкерге) жетекшілік ету;
кадрлармен жұмыс;
Қызметкерлерге жетекшілік етудің жалпы мағынасы – бұл
Кадрлармен жұмыстың басты функциясы керекті біліктілігі бар оңтайлы
1) әрбір жеке қызметкерлермен жұмыс тұрақсыздығы;
2) өзіндік көмекші қызмет сипаттамасы;
3) күші бар бұйрықтың шектеулілігі;
Кадрлардың шығу коэффиценті:
Кв = Рув / р
Мұндағы :
Рув - жұмыстан босатылған жұмысшылардың
Р- жұмысшылардың орташа тізімдік саны
Кадрларды қабылдау коэффиценті :
Кпк = Рп / р
Мұндағы:
Рп – жұмысқа қабылданғандардың саны
Кадрлардың тұрақты коэффиценті :
Кск = 1 – Рув /
Кадрлардың ағымдағы коэффиценті :
Ктк = 1 - Рув
Қазіргі таңдағы шағын кәсіпорындардың бірі – «Қайнар»
«Қайнар» ЖШС – дгі жалпы қызметкерлер саны
Жұмысшылардың орташа тізімдік саны - 180 адам
Кадрлардың шығу коэффиценті
Кув = Рув / Р
2. Кадрларды қабылдау коэффиценті
Кп = Рп / Р
3.Кадрлардың тұрақты коэффиценті:
Кск = 1 - Рув /
4.Кадрлардың ағымдағы коэффиценті:
Ктк = 1- Рув /
5. Жай мерзімді жалақыны ( Ж.А жм)
ЖА ж.м = тхТ
Мұндағы :
ЖА жм - жай мерзімді жалақы:
т - қызметкерлердің разрядына сәйкес сағаттық
Т - өндіріс барысында нақты атқарылғаны (сағат,
ЖА жм = 70 * 8
ЖА жм = 70 *
ЖА жм = 70
ІІ. Персоналды жалдау, таңдау және бейімдеу
Жаңа жұмысшыларды жалдау персоналды басқару қызметі жұмысының бір
- жаңа фирма құрғанда;
- фирманы кеңейткенде;
- фирмадан босап кеткен жұмысшыларды ауыстыруда.
Жалдау процесі келесі сатыларға бөлінеді:
- еңбек нарығын үйрену;
- персоналды жинау;
- персоналды таңдап алу.
Еңбек нарығын үйрену оның көрсеткіштері мен динамикасы туралы
- фирманы қызықтыратын мамандық түрлеріне болған ұсыныс пен
- бәсекелес фирмаларда еңбек ақы және еңбек жағдайы;
- персоналмен қамтамасыз ету бойынша қызмет көрсететін фирмалар
Бұл кезеңнің міндеті фирма үшін қажетті болған жұмысшыларға
- жағымды еңбек орны және уақыты;
- ыңғайлы транспорттық мүмкіншіліктер;
- қосымша әлеуметтік қызметтер т.б.
Персоналды жинақтау келесі кезең арқылы жүзеге асырылады:
Фирмаға жаңа жұмысшыларын жалдау керек болғанда, мынандай екі
- Бос орынға кандидаттарды қайдан іздестіру керек?
- Вакансия туралы ақпаратты қалай жеткізу керек?
Бұл сұрақтарға жалдау процесінің - персоналды жинақтау кезеңі
Ішкі көздерге:
- ұйымның ішкі ақпарат көздеріне жұмысшыларды жалдау туралы
- жылжыту үшін кадрлар резерві;
- кәсіпорынның жіберуімен дайындау және қайта дайындау өткен
- ұйымның ауыстырылатын жұмыстары;
- қызметкерлерді ішкі фирмалық орналастыру.
Сыртқы көздерге:
- уақытынша жалдау агенттіктері;
- мамандандырылған ассоциациялар;
- жалдау бойынша агенттіктер;
- интернет;
- жарнама;
- оқу орындары.
Персоналды таңдап алу
Персоналды таңдап алу – жалдау процесінің бір бөлігі
- өмірбаян (жасы, жынысы, отбасы жағдайы);
- мамандылық сипаты (баз. бөлімі, мамандығы, квалификациясы, специализациясы,
- берілген мамандық бойынша іс тәжірибесі;
- жеке және психикалық сипаттары.
Кандидаттарды бос орындарға таңдауда, бағалауда олардың сапасын анықтауға
1) Физикалық мәліметтері - денсаулығы, сыртқы бейнесі, тәртібі.
2) Білімі және тәжірибесі.
3) Интеллект – проблеманың мәнін тез игеру қабілеттілігі.
4) Еңбекке, сөз шеберлігіне, есепке қабілеттілігі.
5) Қызығушылықтары – кез-келген хобби.
6) Диспозициялар – лидерлік, жауапкершілік сезімі, тіл табысу
7) Жеке жағдайы, яғни жұмыс оның жеке өміріне
Персоналды таңдау келесі сатылардан тұрады:
І. Анкеталық берілгендерді және өмірбаянын көрсетілген тәртіпте толтыру.
Алдын ала таңдау көрігінен өткен претенденттер көрсетілген тәртіпте
ІІ.Кепілдеме және қызметтік тізімін талдау.
Бұл сатыда әрбір претенденттің қызметтік тізімін үйренеді, талдайды
ІІІ.Сұхбаттасу.
Бұл сатыда жұмыс әртүрлі жолдармен ұйымдастырылған болуы мүмкін.
Сұхбатты ұйымдастырудың бірнеше түрі бар:
1) Алдын ала дайындалған кесте бойынша.
2) Формальды аз сұхбаттасу түрі (әлсіз құрлыған, қалыптасқан).
3) Арнайы дайындықсыз өткізілетін сұхбат.
Сұхбаттың мақсаты кандидаттың жеке іскерлік сапасы туралы мәліметтерді
Олардың айырмашылықтары, біріншіден, сұхбаттасушының жанасуында. Сұхбат өткізуші алдын
Екіншіден, ақпарат түрінде. Мұнда алдын ала тек қана
Үшіншіден, нақты жағдайдың мағынасында. Сұхбатшы тек қана қарастырылуы
- алдын ала дайындалуға сұхбаттасу жоспары болу керек;
- кандидатқа көбірек сөйлеуге мүмкіншілік беру керек;
- объективті болу керек, сұхбат біткеннен кейін қорытынды
Сұхбаттасу кезінде кандидаттың сыртқы бейнесіне көңіл бөлу керек
ІV.Медициналық бақылау және ақпараттық зерттеулер.
Барлық жұмыс орнына ие болатын барлық претенденттер белгілі
V.Сынау нәтижелерін талдау және профессионалдық жарамдылығы туралы қорытынды
Бұл кезеңде мамандандырылған таңдау бойынша комиссия мүшелері алдағы
VІ.Жұмысқа жалдау туралы шешім қабылдау.
Бұл кезеңде кадрлар бөлімі бөлімше басшыларымен бірге берілген
VІІ. Профессионалды жарамдылығы.
Профессионалды жарамдылық - бұл жұмыстың белгілі бір жұмыс
а) Профессионалдық білімі:
- жалпы профессионалдық білімі;
- операцияларды қауіпсіз орындауда жеткілікті білімі, қабілеттілігі;
- қауіпті жағдайларды анықтауға, алдын ала ескертуге және
б) Іскерлік сапасы:
- тәртіптілік, жауапкершілік, адалдық;
- еркіндігі;
- компетенттілігі.
в) Жеке және психологиялық сапасы:
- ойлау қабілеттілігі;
- ес жады;
- есте сақтау қабілеттілігі.
г) Психофизиологиялық сапасы:
- жұмысқа қабілеттілігі;
- шыдамдылығы;
- интеллектуалды даму деңгейі;
- эмоциялық және нервно-психикалық;
- сұхбатта икемділігі.
Профессионалдық сапасын бағалау үшін келесі әдістер ұсынылады.
Емтихан – тест сұрақтары бойынша ауызша немесе жазбаша
Қазақстанның Еңбек туралы заңының 15 бабы бойынша (жұмысқа
Персоналды қызметке бейімдеу
Персоналды қызметке бейімдеу – іздестіру, таңдау және жалдау
- жағдаймен жаппай танысу;
- бейімделу;
- толық бейімделу (ассимиляция);
- интенсификация (өзінің жеке мақсаттарын ұйым мақсаттарымен үйлестіру).
Бейімделу тәртібі:
- фирмамен, оның ерекшеліктерімен, ішкі еңбек тәртібімен танысу;
- коллективке таныстыру, еңбек орнымен таныстыру церемониясы;
- басшымен сұхбаттасу;
- әлеуметтік жеңілдіктер және стимулдармен таныстыру.
Бейімдеу кезінде келесі мақсаттар жетеді:
- кәсіпорынның, фирманың жұмыстарына сезімділігі.
2.1. Босату, шығару және персонал ағымы
Персоналды босату дегеніміз – жұмысшылар санын қысқарту бойынша
Фирмада жұмысшылар санын қысқарту әртүрлі ішкі және сыртқы
- фирма өніміне сұраныстың төмендеуімен,
- еңбек шығындарын қысқартатын өндірістік рационализациямен,
- персоналды таңдау барысындағы басқарушылық қателерімен т.б.
Жұмыстан шығару фирма үшін де, жұмысшы үшін де
Жұмыстан босатудың екі түрі бар:
1) жұмысшыларды абсолютті босату (жұмыстан шығару);
2) жұмысшыларды жартылай босату, яғни орындалып жатқан жұмыс
Жартылай босатудың мынандай жолдары бар:
- жаңа жұмысшыларды қабылдауды тоқтату,
- ішкі орын ауыстыру, яғни жұмыс күші көп
- жұмыстан тыс жұмыстарды алып тастау,
- толық емес жұмыс күшіне өту, қысқартылған жұмыс
- фирманың бұрынғы басқа фирмалармен келісімшарт негізінде орындаған
Персоналды жұмыстан шығарудың келесі түрлері бар:
- әкімшілік әмірімен шығару;
- жұмысшының қалауымен шығару;
- жұмысшының өміріндегі кейбір институтционалдық өзгерістер нәтижесінде шығару
Әкімшілік әмірімен босатудың екі түрі бар:
- ұйымдық өзгерістерге байланысты жұмысшылар санын қысқарту қажеттілігімен
- жұмысшының оған қойылған талаптарға сай келмегендігімен байланысты
Жұмысшылар санын қысқарту қажеттілігі туған кезде персоналды басқару
Дамыған елдерде бұл жағдайды жұмсататын шаралар қолданылады. Оларға
Ақшалай компенсациялар (өтемақылар) төлеу, яғни жұмыс режимі мен
Outplacement әдісі – бұл жұмыстан босайтын жұмысшылар мен
Уақытша босату – жұмыс көлемін уақытша қысқарғанда қолданады.
ҚР-ның еңбек туралы заңында жұмыстан босату ерекшелері қарастырылған.
Жұмысшыларды жаппай босатуда арнайы заң талаптарымен реттеледі, яғни
Жасы х жылдық еңбек өтілі З/п
ДК =
90
Персонал ағымдылығы және оны бағалау
Ағымдылыққа барлық босатулар жатпайды, оған тек қана жұмысшылардың
Персонал ағымдылығы персоналды басқару қызметінің арнайы талдау негізі
Персонал ағымдылығының деңгейі (Дағ)
Өз қалауымен немесе әкімшілік әмірімен босаған жұмысшылардың жалпы
Жал.С.ағ
Дағ = х 100%
Ж.С.ор
Персонал ағымдылығының масштабына әсер ету үшін және оның
- еңбек процесінің жаман ұйымдастырылуы,
- еңбек мазмұнының және жағдайының нашарлығы,
- өсу перспективасының және қызмет бойынша жылжу мүмкіншілігінің
- басшылар және әріптестерімен қарым-қатынастарындағы қиыншылықтар.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқару жүйесі
Қызметкерлерді басқару, құқықтық құжаттардың кешенін пайдалануға негізделеді
Қызметкерлерді басқаруда бірнеше процестер бөлініп қарастырылады:
1 . Жоспарлау – басқару мақсаттарын ,
2. Ұйымдастыру – кадрларды іріктеп алу жұмыстарын өз
3. Реттеу – жұмысшы күшінің цехтар арасында квалификациялық
4. Бақылау – қызметкерлердің санын пайдалану тиімділігін
5. Есепке алу - бұл кадрлар құрамының
Тиімді басқару үшін зерттелетін процестің бірі -
Технологияның бірінеше түрі бар:
көп звенолық – яғни тізбектелген түрде орындалатын
делдалдық – бір топ адамдардың басқармалар нақты
жекелеген технология – жеке жұмысшыға қолданылатын нақты әдістер
Басқарудың маңызды құралы болып
- қызметкерлерге деген қажеттілік;
- жолдау бойынша жұмыс істеу
-артық жұмысшы күшін жұмыстан
- жұмысшы күшіне шығындар т.б.
Жұмысшы күшіне шығындар саясаты –
- мадақтау материалдық және
- жұмысқа қызығушылықтың артуынан;
- қызметкерлердің дамуынан, кәсіби квалификациялық қозғалыс
- басқару стилін жұмысқа
Жұмысшыларды еңбек ресурстарын басқаруға
Ынталандыру ұжымды тұрақтандыру, еңбек нәтижесін арттыру квалификациясының
Егер мұндай шарттар орындалмаған
Қызметкерлердің басқару жүйесінің қызмет
Қызметкерлерді басқарудың функцияларын орындау
Қызметкерлерді басқаруда негізгі функциялардың
1. Кадрларды ЭЕМ арқылы есепке
2. Кадрларды таңдау және орналастыру
3. Жұмысшының сапалық және іскерлік
4. Кадрлардың сапалық құрамын және
5. Кадрлардың қозғалысын әкімшілік құжаттау.
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+ +
+
+
+
+
Бастапқы ақпараттың негізгі көзі кадр
Ақпараттың басқа бір көзі –
Қызметкерлерді басқару жүйесінің тиімді
Кадрлар автоматтандырылған басқару жүйесін жасау
- кадрлардың қызметтік есепке алынуы;
- кадрлар бойынша есеп беруді
- кадрлардың сапалық құрамы
- талап етілген ақпаратты ұсыну;
- кадрларды даярлау және квалификациясын
Кадрлар бойынша ақпарат жүйесін
1. «штаттар»: штаттық
2. «бұйрықтар»: кадрлық бұйрықтардың барлық
3. «кадрлар»: жұмысшының жеке
4. «анықтама қағаздар» : мәліметтер
5. «статистика»: стандартты формаларды басып
ІІІ. Қызметкерлерді басқару тиімділігі
Басқаруды экономикалық бағалаудың жалпы мән – мағынасы –
Ұйым қызметкерлері өз әлеуетін ұйым алдындағы мақсаттарға қол
Талаптардың орындалуын қамтамасыз ету мақсаттарында ұйымдар түрлі әдістер
Қызметкерлерді басқару тиімділігі көрсеткіштерінің бірі - ұйымдық мақсаттық
Қызметкерлерді басқару тиімділігі көрсеткіштерінің бірі, сонымен қатар қызметкерлерді
Ұйым қызметкерлерді басқару жүйесіне бір тұтастығына мынадай шараларды
ұйымның мақсаттарын дәл анықтау;
барлық қызмет орындарын өндірыстік тәртіпті жан
адам ресурстары бойынша мамандықтардың тікелей басшылықпен, басшылықпен, басқару
адам ресурстары қызметінің бөлімшелеріндегі жұмысшының үйлестірілуі.
Кез- келген ұйымның дінгегі онда жұмыс
- бизнесті білу, яғни өндіріс қызметінің мамандануын,
- кәсіптік білім және
- жетекшілік және өзгерістерді
- оқу мен дамуға
Оқу мақсаты – ұйымды ұйым
Қызметкерлерді басқару тиімділігі жалпы
Басқару тиімділігін экономикалық тұрғыдан бағалау проблемасын
- өндірісті басқаруды жетілдіру тиімділігін
- басқаруды жетілдірудің нәтижесін;
Белгілердің алғашқы тобы мақсаттар
Басқару тиімділігін бағалау белгілерінің
Белгілердің екінші деңгейі осы
Білгілердің үшінші деңгейі – басқару жүйелерінің
Басқару мамандарын бағалау мәселесін зерттеу, басқару тиімділігін
Кәсіпорында қызметкерлердің санын, құрылымын анықтау
Жұмысшы күшіне деген қажеттіліктерді анықтау үшін
JP ж = JP e
JP e - есепті
I q -
I n -
Алайда, мынадай жағдайларда есепті кезеңде жұмысшыларды
Жұмысшының жоспарлы сны өнімнің еңбекті қажет
JP nn = Tn*h /
Т пн -
Ф рв -
Квп -
Осы формула бойынша орташа жылдық
3.1. Қызметкерді оқыту және оның тиімділігі
Ғылыми техникалық прогресс қызметкердің оқуымен кәсіби дайындығына деген
Нұсқаушы нақты операциялармен жұмыстың түрлерін дұрыс орындау әдістері
Курстың теоритикалық бөлімі нұсқаушымен кеңесе отыра өз
Оқытудың бригадалық формасы жұиысшылар тобын бір мамандыққа оқыту
Оқытудың курстық жүйесі екі кезеңді қамтиды: бірінші кезең-
Өндірісте оқытудың мына түрлері белгіленген: жаңа жұмысшыларды дайындау;
Өндірістік техникалық курстарды тағайындау- жұмысшыларға білімін, іскерлігін біліктілігін
Оқу жоспары мен бағдарламалары кәсіпорында дайындалады. Оқыту сынақ
Алдыңғы еңбек тәжрибесі мен әдістері, тәсілдерінің мектептері еңбекті
Жетекші кадрлардың біліктілігін көтеру мен қайта дайындау мақсатына
жеке тәсіл; біліктілігін көтерудің жеке жоспарын құру:
біліктілігін көтеру процессіндегі теориямен практиканың ажырамас байланысы:
түрлі деңгейдегі басқару мамандарына түрлі талаптар қою,
басқару функциясы мен орындалған жұмыспен тығыз байланысты болады.
басшылардың дағдыларын дамытып және шығармашылық дейгейін көтеру, оқу
тәжірибелікті ұйымдастыру. Персоналды іс тәжірибелік дайындаудың түрлі формаларын
А-оқу курсынан өту жаңа нормативтік құжаттармен таныстыру. Маманды
Б- болашақ жаңа жұмыс орнында стаждан өту.
В- ҒЗИ-да уақытша жұмыс істеу.
Г- уақытша құрылған ұжымда жетекші ретінде жұмыс істеу.
Д- жекелеген тапсырмалар мен жұмыстарды орындау.
Ж- басшылар кеңесінде, конференцияларында, жоғары басқару органдарыөткізіп отырған
Оқыту процессінде белсенді оқытудың жаңа тәсілдерін енгізуге назар
Дамыған елдерде он жылдың ішінде басшылардың біліктілігін көтеруге
Кәсіпорындағы қызметкерлерді бағалаудың негізі
Қызметкерлерді бағалау деп – қызметкерлердің жеке қызметтерімен
қызметтік міндеттерді орындау;
еңбек мазмұнының саналылығы;
өндірісті тиімді ұйымдастыру қабілеті;
ең рационолды әдістерді еңбек барысында қолдану.
Баға беруде тек қызметкерлердің кәсіби мүмкіншілігін
Баға берудің негізгі шарты –
Еңбекке баға беру өндіріс
- белгілі бір қызмет
- кадрларды пайдалануды жавқсарту және
- қызметкерлердің кәсіби білімінің жоғары
- еңбек нәтижесіне қарай еңбекақы
- басшылық қызмет әдісін жетілдіру.
- еңбекке оң көзқараспен қарауға,
Еңбекке баға беру нәтижесінде
кадрларды таңдау:
- өтініш берушінің жеке қасиетіне
- өтініш берушінің кәсіби біліктілігіне
берілген қызмет дәрежесіне қызметкердің
қызметкерлерді қайта аттестациялау.
қызметкерлердің орналасуына анализ жасау.
Берілген міндеттерді толық және
Стажировка біткеннен кейін қызметкерге
кадрларды пайдалануды жақсарту.
қызметкерлердің жұмыспен қамтылуын және кәсіби сәйкестігін анықтау.
басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.
еңбек нәтижесіне қызметкерлердің қосқан үлесін
қызметкерлердің қозғалысына болжау жасау.
резерв құру.
маңызды шарттарды орындауда қызметкерлерді талдау.
кәсіби біліктілікті арттыру қажеттілігі және олардың бағытталуы.
басқару аппаратының құрылымын жақсарту.
басқару аппаратының санының сәйкестігі.
оның нормативке сай екендігінтексеру.
дәрежелік инструкцияларды құру.
басқаруды жақсарту.
басқару әдістері мен стильін жетілдіру.
жұмысшының жауапкершілігін жоғарылату.
басшылармен қызметкерлер байланысын нығайту.
Қызметкерлерді бағалау бағдарламасынаң тәртібі келесі этаптардан тұрады:
1) бағалаудың мазмұнын анықтау – мұнда келесі
2) бағалау әдістерін анықтау –
3) бағалау процедурасын өткізу
Қорытынды
Қазіргі таңда фирма ішіндегі кадрлармен жұмыс жасаған
Қазіргі таңда орын алып отырған дүние жүзілік тәжірибені
Қазақстан егемендік алқалы бері мемлекетімізде шет елмен ортағтасып
Сондықтанда Қазақтанда тек қана нарықтың экономиканық
Яғни, Қазақстан экономикасын дағдарыстан шығарудың бір жолы ол
Негізінде кадрларды дайындауда университеттерден бастағанымыз жөн, өйткені ғалымдардың
XXI ғасырдың қауіпсіздігімен, технологиялық тәуелсіздігі ғылымның және мамандар
Қорытындылай келгенде, білім мен ғылымның жаңа технологиялы
Пайдаланылған әдебиеттер
1. Қазақстан Респуликасының еңбек туралы заң
2.Егоршин. М.Н. «Управление персоналом» Москва 2001ж.
3.Травин. В.В., Дятлов В.А., «Менджмент персонал предприятия» М:
4.Травин. В.В., Дятлов В.А., «Основа кадрового менеджмент» М:
5.Кибанова А.Я., «Управления персоналом», Москва 2002 ж. 60-77
6.Грошев И., «Информационные технологий: гендерный аспект Ж. Высшее
7.Шевцева Е.Я. «Профисиональная подготовка и повышение кволификаций
8.С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев, Д.В. Обухов.
9. С.В. Шекшня., «Управление персоналом современной организаций» Москва
10. Лукашевич В.И., «Управление персоналом», Москва 2004. 92-102
