TOPREFERAT.COM.KZ - Қазақша рефераттар

Жоспар - www.topreferat.com.kz

.

Кiрiспе. 2

I Тарау. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері 3

1.1 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері 3

1Персоналды басқару және кадрлық саясат 6

1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау 10

II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру 18

2.1. Персоналды басқару кезендері мен механизм! 18

2.2 “Асем-ай” ЖШС-нiң еңбек қызметiн талдау; 21

ІІІ “Асем-ай”-ғы персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары 30

3.1 Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту 30

3.2Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану; 32

Қорытынды 34

Пайдаланылған әдебиеттер 36

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Жұмыс көлемі: - бет
Пәні: Менеджмент

-----------------------------------------------------------------------------------

КУРСТЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ

 Жоспар.

Кiрiспе. 2

I Тарау. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері 3
1.1 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері 3
1Персоналды басқару және кадрлық саясат 6

1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау 10
II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру 18
2.1. Персоналды басқару кезендері мен механизм! 18
2.2 “Асем-ай” ЖШС-нiң еңбек
ІІІ “Асем-ай”-ғы персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары 30
3.1 Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту 30
3.2Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану; 32

Қорытынды 34

Пайдаланылған әдебиеттер 36

Кiрiспе

Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономика мен
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық
Әсiресе ұйымда персоналды басқару мәселенiң маңызы зор.

Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның ұйымның атқаратын
Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде шешiледi, яғни
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персионалы шаруашылық қызметi
Жұмыстың бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорындағы персоналды басқарудың теориялық негiздерi
Яғни, персоналды басқару жүйесiнiң принциптерiмен әдiстерi қарастырылған.

Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында
Екiншi бөлiмде кәсiпорында персоналды басқарудың нақты жүзеге асырылуы
Мен өндiрiстiк практиканы “Асем-ай” жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнде
Жұмыстың қортындысында жалпы жалпы кәсiпорынның қызметiнiң негiзгi
I Тарау. Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері

1.1 Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі топқа
Персоналды басқару жүйесін құруға арналған талаптар принципі.

Персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын аныкгайтын принцип.

Кейбір әдістердің мәнін ашып қарастырайық:

Жүйелік анализ - қызметкерлерді басқару жүйесінің мәселелерін шешетін
Жүйелік тәсіл зерттеушіні қызметкерлерді басқару жүйесін және оның
Персоналды басқару ішкі ұйым болып табылацы /жабдықтаушылар, түгынушылар
Декомпизиция әдісі — күрделі кұбылыстарды жай құбылыстарға айналдырута
Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің
Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі қызметі — персоналды
Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және
Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық
Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды басқарудың жоғарғы дәрежелі мамандарының болуына
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл
Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалық анализ әдісін
Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын бірнеше көрсеткішті
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік береді.
Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі, олардың
Барлық персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:

Әкімшілік.

Экономикалық.

Әлеуметтік-психологиялық.

Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігіне, қарыз сезіміне, адамның
Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістер басқаруға жанама әсер тигізеді.

Экономикалық әдістер арқылы және жұмысшылардың және коллективтердің материалдық
Қызметкерлерді басқару әдістерінің жүйесі

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері әлеуметтік механизмдерді пайдалануға бағытталған, яғни,
Персоналды басқару жүйесінің қарастырылған әдістерінің барлығы бір-бірімен тығыз
Жалпы қызметкерлерді басқару жүйесінің төрт түрлі мақсаты бар:

Экономикалық мақсат - өнім немесе қызмет көрсетуді жүзеге
Ғылыми-техникалық мақсат — берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім және
Өндірісті коммерциялық мақсат — берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім
Әлеуметтік мақсат — жұмысшыларды берілген қажетті қанағатқа жеткізу.

Жалпы /қызметкерлерді/ персоналды басқару жүйесінің негізгі мақсаты: кадрлармен
1Персоналды басқару және кадрлық саясат

Перосналды басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады: кадрлар
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі
Ал, жалпы, саясат дегеніміз мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді
Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:

кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға, мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық
адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық және басқа
жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;

кадрлық саясаттың стратегилық және ағымдық мақсаттарының, сонымен
кадрлық саясаттың жұмысшылардың жауапкершілігінің және мансапқа /карьера/ ынталандыруға
Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы қатарлы кәсіпорындардың нәтижесінен
басқару демократизмі, осыған байданысты бірігіп жұмыс жасауға дайындық;

жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен қатар
әділеттілік, теңдік және бірізділікті сақтау;

Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске асыруына
Кадрлық саясатты іске асыру құралы — персоналды басқару
Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған
Персоналды басқару стратегиясы кәсіпорындардағы бір-бірімен байланысты жақтардың қызметтерінің
Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды персоналды басқару жүйесі қызметкерлермен жұмыс
Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс
Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде
Экономикалық категория ретінде персоналды басқару үздіксіз процесс формасында
Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың өзара
Нарыктық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз шаруашылық қызметін
Персоналды басқару жүйесін кадрлармен қамсыздандыру дегеніміз кәсіпорынның жұмысшыларының
- кәсіпорынның жұмысшыларының жалпы саны;

- өндірістің бөлек түрлерінің, масштабтарының қызмет ету сферасына
- ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұмысшыларының құрылымдық құрамы
- персоналды басқару жөніндегі мәселелердің комплекстілігі /жинақтылығы/ және
- басқарушалақ еңбегін техникалық қамсыздандыру және т.б. Кадрлық
Экономика-математикалық әдіс — маңызды процестерді адекваттық бейнелеумен қамсыздандыру
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының құрылымын
Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып
Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін басқарушылық функциясын
Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
Персоналды басқару жұмысының сиымдылығын келесі әдістермен анықтауға болады:
Уақыт нормасын негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін бекітіледі
Мұндағы:

Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын жұмыстың жалпы
К — Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды орындауға
Фп — бір жылдағы жұмысшының уақыт жұмысының пайдалы
Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер жатады:

Жұмыс бастылық саясаты — жоғарғы білімді маман қызметкерлермен
Оқыту саясаты — жұмысшылар өздерінің мамандық дәрежесін көтеру
Еңбек ақы саясаты — жұмысшылардың тәжірибесінде қабілетіне байланысты
Әл-ауқат саясаты — басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек
5. Еңбек қатынасының саясаты еңбек конфликттерін шешу үшін
Жоғарыда аталған құрамалы элементтердің әрқайсысы тиімді механизмді орындауды
- жұмыс бастылық ортасында — жұмыс орындарының анализі,
- оқыту сферасында — жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік
- еңбек ақы сферасында — жұмысты бағалау, жеңілдіктер
- әл-аукат сферасында — зейнет ақы/қызметке жарамсыз және
- еңбек қарым-қатынас сферасында — ең жақсы басқару
1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау

Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне бағытталған
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен қатар
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқгы оның персоналының назарынан
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда біріктірілген
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы
- тұрақты персонал құрамы туралы /аты, фамилиясы, мекен-жайы,
- персонал құрылымы туралы /квалификациялық, жыныстық жасы, ұлттық
- кадрлардың тұрақсыздығы туралы;

- сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты
- жұмыс күнінің ұзақгылығы /толық немесе жарым жартылай
- қызметшілер мен жұмысшылардың жалақысы туралы /жалақы құрылымы,
- заңдық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық
Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі қажет:

- қарапайымдылық - бұл жерде мәлімет белгілі бір
- көрнекілікті — мағлұматтардың ішіңен ең негізгісін тез
- бір мағыналықтық - мағлұматтар анық болуы керек;

- салыстырылымды — мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;

- орнын басушылық - кадрлар туралы мағлұматтар, әр
- актуалдылық - мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы сатысы
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс істеудің
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қысқарту және босату
Бірақ, персоналды басқарудағы бұл қызмет ұйымдарда қазіргі кезге
Жұмыстан шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді жоспарлау жұмыстан шығару
Персоналды басқару қызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен жұмыс істеудің
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің цивилизациясы
Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу жоспарын
Жұмысшылардың квалификациясын көтеріп мен алдын ала дайындауға байланысты
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын құрайды: жұмыс
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша
Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін
Қаозметкерлердің қажеттіліктерін анықтау

Қызметкерлердің сандық қажеттіліктерінің есептеу әдістерінің түрлері: еңбек процесінің
Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың немесе мерзімді жұмысшылардың
Өндіріс программасын орындауға қажетті уақыт /Тн/

Жұмысшылардың саны = 1 жұмысшының пайдалы уақыт фонды
Мұндағы п - өндірістік программадағы істеп шығару позициясының
N і — номенклатура позициясының і-ші өкім салу

Т і — позиция номеклатурасының і-ші өкімді дайыңдау
Тн.пр.і - өндірістік циклдік өкімнің і-ші позициясының аяқталмаған
Кв — уақыт нормасын орындау коэффициенті.

Технология бойынша өкімнің бірлігін дайындау уақыты

Кв= Өкімнің бірлігін дайындаудың фактіге негізделген уақыты

Қызмет ету нормасын есептеу

Т полл Қызмет ету =

мұндағы, п — объектінің жұмыс істеудегі жұмыс түрлерінің
теgі — і-ші жұмыс түрінің бірлік көлемін орындауға
прі — жабдықтаудың бірлігіне немесе басқада есептеу объектісіне
Тполл — бір күндік жұмысшының пайдалы уақыт фонды.
Тg — жұмысшының қосымша функция атқаруына қажетті уақыт.
Қызметкерлерінің санын есептеу және нормалау

Ұйымдарда жұмысшылар санын есептеу кезінде нормалардың келесі түрлері
Уақыт нормасы дегеніміз квалификациясы сәйкес келетін топ жұмысшыларының
Тш = То+Тв+Тоб+Тотл+Тпт мұндағы,

То — негізгі уақыт;

Тв - қосымша уақыт;

Тоб — жұмысшы орнын қызмет ету уақыты;

Тотл — дем алуға қажетті уақыт;

Ттпт - ұйым өндірісінің және технологияның қойылған жойылмайтын
Негізгі уақыттың көлемі сәйкес келетін нормативтердің /көмегімен/ есептеу
Өндіру нормасы жұмысшылар санын есептеу үшін, еңбек өндірісін
Қызмет ету нормасы еңбекті нормалау және көп станоктық
Ұйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары

Ұйымның тікелей әлеуметтік ортасының негізгі факторларына төмендегілер жатады:

- жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;

- жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;

- коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;

- еңбекті материалды марапаттау және сол уақытты пайдалану.
Әлеуметтік инфрақұрылым ұйым жұмысшыларының өмірлік қамтамасыз етілуі үшін
Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен жұмыстың мазмұнымен
Ұйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сақтандыру және басқа
- еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкасымен қамтамасыз
- жұмыс уақытының дұрыс созылуы /жалғасуы/ /бір аптада
- еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келген зиянды
- әлеуметтік сақтандыру зейнеткерлік және басқа да бюджеттен
- уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға және демалысқа шыққан
Әлеуметтік-психологиялық климат - ұйым қызметерлеріне әсер ететін көптеген
Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның әлеуметтік дамуының басты пункты
Жұмыстан тыс уақыт - ұйымның әлеуметтік ортасының тағы
II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру

2.1. Персоналды басқару кезеңдері мен механизмі

Қызметкерлерді басқару менеджменттің барлық функциясымен байланысты және ол
Қызметкерлерді басқару келесі кезендерден тұрады:

Қызметкерлерді жоспарлау: болашақтағы ресурстың /адам/ қажеттілігінің жоспарын өңдеу.

Қызметкерлерді жинау: барлық жұмыс орындарына қажетті кандидаттар резервін
Таңдау: кандидаттар ішінен ең жақсыларын таңдау және оларды
Еңбек ақы және жеңілдіктерді анықтау: еңбек ақы құрылымын,
Кәсіптік бағдар және бейімделу: алынған жұмысшыларды кәсіпорынға және
Оқыту: жұмысты тиімді атқару үшін керекті еңбек дағдысына
Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау методикасын өңдеу
Көтерілу, төмендеу, ауыстыру, және жұмыстан шығару: жұмысшыларды үлкен
Басқарушы кадрлары дайындау, қызмет бойынша ауысуды басқару; басқарушы
Қызметкерлерді жоспарлау және құрылу кезеңінде қызметкерлерді басқару мәселесін
Қызметкерлерді жұмысқа алу және қолдану туралы сұраққа кәсіпорын
Қызметкерлерді жоспарлау — менеджмент қызметінің жаңа түрі. Басқа
көптеген кәсіпорындардың жалпы шығындарының едәуір бөлігін еңбек шығыны
кәсіпорында қызметкерлерді жоспарлау мен барлық бизнесті жоспарлау қатар
Қызметкерлерді /басқару кәсіпорынды/ жоспарлау кәсіпорынды жоспарлаудың құрамалы бөлігі
қолда бар ресурстарды бағалау;

болашақтағы қажеттілікгерді бағалау;

болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру ;

Персоналды жоспарлаудың кезеңі

Қолда бар қызметкерлерді бағалау жоспарлаудың бастапқы позициясы. Әр
Сонымен қатар жұмысшылардың еңбек сапасын да бағалау қажет.
Болашақ қажеттіліктерді бағалау дегеніміз қысқа уақыттық және перспективті
Болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру программасын құру дегеніміз кәсіпорынның қажеттілігін,
Сонымен, қызметкерлерді жоспарлау дегеніміз қызметкерлердің пропорционалды және динамикалық
Жалпы қажеттілік дегеніміз жоспарланған жұмыс көлемін орындау үшін
Қосымша қажеттілік дегеніміз кәсіпорынның ағымдағы мұқтаждығына байланысты базалық
Қызметкерлерге қосымша қажеттілік екі көрсеткіштермен сипатталады: сандық және
Сандық көрсеткіш дегеніміз қосымша қажеттіліктің мөлшері.

Сапалы көрсеткіш профессионалды құрылыммен сипатталады, яғни, мамандық және
Қызметкерлерді басқаруда екі сатыны белгілеу қажет:

қызметі, жынысы, жасы, жұмыс сипаты, квалификациясы, еңбек ақы
халық тұрғындарының өсуі, білім құрылымын өзгеруі, миграцияның үздіксіздігі
2. Көксу шекер Акционерлік қоғамының еңбек қызметін талдау.

1. Технико-экономикалық көрсеткіштері.

Таблица 1.

№ Көрсеткіштер 1997. 1998ж.
1998ж. 1999ж.

Арасында Арасында-

ғы ауытқу ғы ауытқу

1 Бір өнеркәсіпті- 358062
2.2 “Асем-ай” ЖШС-нiң еңбек қызметiн талдау

“Асем-ай” ЖШС 1999 жылы заңды тұлға ретiнде тiркелген.
Кәсiпорынның негiзгi мiндетi – “Сары-Ағаш” минерал суын және
Бұл тұрғыда компания директоры М.Кочкаров: «мақсатқа қол жеткiзе
Ал ендi кезектi бұл кәсiпорынның еңбек қызметiн талдауға
Бұл тұрғыда толық ақпарат келесi кестеде берiлген.

“Асем – ай” ЖШС-нiң 2000-2002 жылғы персонал саны
Көрсеткiштер

Персонал саны Еңбек ақы қоры

/мың теңге/

2002ж 2001ж 2002ж 2001ж

Өнеркәсiптi –

өндiрiстi персонал 336 313 17800,9 16885,8

жұмысшылар 225 254 13819,0 13149,3

басшылар 30 26 2217,6 2014,0

мамандар 32 25 1507,8 1414,2

өнеркәсiптi емес персонал 201 168 8604,0 9924,6

ауыл шаруашылық өнiмiн дайындау 136 110 6069,6 6653,6

көмекшi шаруашылық 11 14 550,8 681,5

ғимараттарға жөндеу жасау 2 2 224,8 681,5

қоғамды тамақтандыру 4 5 258,2 345,7

бала бақша 26 26 651,4 592,6

күзетшi 8 18 372,2 632,7

басқалар 3 3 84,4 282,3

завод бойынша барлығы 523 481 26404,9 26810,4

Жалпы жоғарыдағы кестеге қарап өнеркәсiптiк персоналды саны 2000
Яғни ЖШС-тiң оларға бөлiнетiн қаржысы болғандықтан және даму
Ендi бұл кәсiпорындағы персоналдардың жұмыс уақытын пайдалану дәрежесiн
Кесте №2

«Асем-акй» ЖШС-гi жұмыс уақытын пайдалану көрсеткiштерi.

Көрсеткiштер Барлық адам/күн 1 жұмысшыға адам/күн

2002 ж 2001 ж

өнеркәсiптi -өндiрiстi персонал жұмысшыладың еңбектi өтеу саны 101342
Барлық жұмысқа келмегендердiң саны 25550 54,6 50,82

Жылдық демалыс 5340 10,2 4,89

Жүктi болуға байланысты демалыс 498 0,98 3,61

Сырқатқа байланысты 2124 4,63 3,67

Заң рұқсатымен жұмысқа келмегендер 144 0,27 0,05

әкiмшiлiк рұқсатпен жұмысқа келмегендер 14808 28,3 4,73

Жұмысқа себепсiз шықпай қалғандар 12 0,02 0,07

Ауылшаруашылық жұмысына көңiл бөлу 894 1,7 0,67

Оқуға байланысты демалыстар 105 0,2 0,07

«Асем-ай» ЖШС-гi жұмыс уақытын пайдалану көрсеткiштерi бiр жұмысшының
Жұмысшыларға маман дәрежесi көтерiлу үшiн берiлетiн демалыс 2002
«Асем-ай» ЖШС-нiң еңбек қызметiн талдау кезiнде оның
Кәсiпорын бойынша барлық персонал саны 2002 жылы 1,0
Сәйкесiнше барлық персоналды жалақы қоры мөлшерiде 1,07
Жұмысқа келменген персонал саны 2001 жылы 28550 адам/күн
Сонымен қатар, бұл жұмысқа келмегендердiң iшiнде әсiресе
2002 жылғы жалақы қоры да өскен және ол
Компния қызметкерiнгiң қызметiн ынталандыру мақсатында «Асем-ай» ЖШС- iнде
Оған сәйкес басшылықтың мақсаты «Асем-ай» ЖШС-ң еңбек қызметiн
- заңдылық;

- ерекше жетiстiктерi үшiн марапаттау;

- жұмыстың сапасымен тиiмдiлiгiн ынталандыру;

- жұмысшыларды марапаттау саласында компания басшыларының өкiлеттiлiгi
Марапаттаудың берiлуi негiзiнен – еңбек мiндеттемелерiн дұрыс орындағаны
Осыған байланысты кәсiпорында яғни, «Асем-ай» ЖШС-де келесi марапаттау
Н.Сыздықов атындағы «Ең жақсы басшы» дәстүрлi жылдық премиясы;

дәстүрлi жылдық «Жыл Адамы» премиясы;

дәстүрлi жылдық «Қауiпсiздiк қызметiнiң ең жақсы қызметкерi» премиясы;

жұмысшыны қызмет бойында көтеру;

әруақытта ақшалай марапаттаулар;

құнды сыйлықтармен марапаттау;

Мақтау қағазымен құттықтау;

ризашылық жариялау;

Осындай моралды және материалды марапаттау түрлерi компания басшысының
Сонымен қатар, марапаттаулар осы марапаттау қабылданған шешiмге байланысты
Бұл жұмыстарды ұйымдастыру шаралары кәсiпорынның персонал бойынша менеджерiне
Сонымен бұл басшылар жоғарыдағы аталған марапаттауларға қосымша тапсырыс
Нұржан Сыздықов атындағы премия негiзiнен кәсәiпорында жыл сайын
Конкурсқа қатысқан талапкерлер бөлiмшенiң басшылары және оларға келесi
Сонымен қатар, олар оқуға, бiлiктiлiгiн жоғарлатуға құқылы және
«Асем-ай» ЖШС-нiң еңбек қызметiн дамытудағы тағы бiр маңызды
Ол компания iшiндегi еңбек қатынастарын реттеу мақсатында жүзеге
Бұл құжат бойынша жұмысшыларды жұмысқа алу, жұмыстан шығару
Атап айтсақ, жұмыс берушi мен жұмыс алушының құқықтары
Жұмыс берушiнiң негiзгi құқықтары: iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерiмен
Жұмыс берушiнiң негiзгi мiндеттемелерi:

жұмысшылардың еңбегiн дұрыс ұйымдастыруға;

еңбекке қауiпсiздiк жағдаймен қамтамасыз етуге;

жұмыста өсу көрсеткiштерi үшiн жағдай жасау;

жұмысшылардың новаторлық және тиiмдiрек ұсыныстарын қолдау;

жұмысшылардың қажеттiлiктерi мен мәселелерiне мұқият қарау;

еңбек туралы заңдарды, еңбектi қорғау ережелерiн, еңбек жағдайлары
Жұмыс алушының немесе жұмысшының негiзгi құқықтары.

Компанияны басқару да жалпы жиналыс арқылы қатысу, басқару
Жұмысты жақсарту бойынша ұсыныстар еңгiзу;

әлеуметтiк-мәдени немесе тұрмыстық қамтылу сұрақтары бойынша қатысу;

демалуға құқылы;

еңбегiнiң марапатталуына құқылы;

қауiпсiздiк еңбек жағдайы т.б.

Жұмысшының мiндеттемелерi.

әдiл, жоғары жауапкершiлiкпен, еңбек тәртiбiн сақтау; тапсырманы өз
тұтынушыларға, бәсекелестерге, жабдықтаушыларға, коллегаларына әдiл қарау;

компания жұмысшыларының жеке құқықтарын сыйлау;

компания мүлiктерiнiң барлық түрiн қорғау;

жеке ақпаратты таратпау;

компания бизнес жоспары;

компания қаржы жоспары;

маркетингтiк ақпарат;

табыстар мен пайда туралы мәлiметтер;

инженерлiк және өндiрiстiк ноу-хау;

баға туралы ақпарат;

қызмет ету стратегиясы;

құрал жабдықтар жұмысы туралы ақпарат;

iскерлiк жоспарлар;

жұмысшылар туралы мәлiметтер т.б.

Ендi «Асем-ай»-ғы жұмысшылардың жұмыс уақытымен оны пайдалану туралы
“Асем-ай” ЖШС-дың персоналын басқару саясатының бағыттары;

«Асем-ай» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң басқару органдары төртке бөлiнедi.

жоғарғы орган, яғни қатысушыларының жалпы жиналысы;

бақылайтын орган;

атқару орган;

тексеру органы (ревизиондық комиссия).

Қатысушылардың жалпы жиынында келесi мәселелер шешiм қабылдайды: Кәсiпорын
Бақылаушы орган қоғамдағы болып жатқан өзгерiстердi ескерiп, кәсiпорындағы
Кәсiпорынның атқару органына – президент, вице-президент, завод директоры
Тексеру органы, яғни ревизиондық комиссия қоғамдық қаржылық есеп
Бұл кәсiпорындағы аудиторлық тексеру қатысушылар талап етуi бойынша
Сонымен қатар, бұл тексеру органы кәсiпорынның қаржы- шарушылық
«Асем-ай» ЖШС-нiң басқарудың сызықтық құрамы:

Жоғарыдағы кәсiпорынның сызықтық құрылымындағы мамандардың әр қайсысы өзiнше
Ал төртiншi кезеңде жалақыны анықтау егер жұмыс берушiнiң
Бесiншi және алтыншы кезеңде жалға алынған жұмысшыларды кәсiпорынға
Бұл кәсiпорында басқарушылық стилi негiзiнен адамдарға бағытталғандықтан адамдық
Жоғарыда айтып кеткендей жұмысшылармен қызметкерлерге мақтау қағаздарын, ақшалай
«Асем-ай» ЖШС-нiң қызметкерлерiн ең бiрiншi жұмысқа тартатын еңбек
«Асем-ай» ЖШС-да персоналдарға орта айлық жалақысы келесi түрде
жұмысшылардiкi – 6419 теңге,

басшылардiкi – 8392 теңге,

мамандардiкi – 5780 теңге.

Орташа айлық жалақына табу үшiн еңбек ақы қорын
13819,0/225=5419теңге

Жалпы персоналды басқару құралы өндiрiстiк процесс кезiндегi жұмысшылардың
Ынталандыру жалпы адамдарды белгiлi бiр мақсат үшiн әрекет
Қызметкерлердiң белгiлi бiр қажеттiлiк тосын қанағаттандыруға бағытталған мотиватциялық
- еңбектiң қоғамдық маңызына және мазмұнына бағытталған
- еңбек жалақысын және басқада еңбектен тыс бағалықтарға
- әр түрлi бағалықтардың мазмұнын баланстауға
Қазiргi кезде кәсiпорындарда, соның iшiнде «Асем-ай» ЖШС–де персонал
ІІІ “Асем-ай”-ғы персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары

3.1 Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту

“Асем-ай”-ғы персоналды басқару қызметi негiзiнде жүзеге асырып жатқан
Кез келген кәсiпорын жұмысшылардың еңбек өнiмдiлiгiн жоғары
Оған жету үшiн көптеген кәсiпорындар жаңа бiлiктi және
Ол үшiн арнайы бағдарлама қабылданып, кәсiпорын мақсаттарына
Оқыту негiзiнен үш жағдайда жүргiзiлуi мүмкiн.

жұмысшы жұмысқа жаңа келгенде,

жұмысшыға жаңа лауазым немесе қызмет тағайындағанда;

тексеру нәтижесiнде жұмысшы өз қызметiн атқару үшiн белгiлi
Осы аталған себептерге байланысты кәсiпорын қызметкерлерiн мақсатты
Оқыту-үлкен, мамандандырылған сала болғандықтан, оқытудың арнайы әдiстерi көп
Яғни оны түрлi мамандықтармен ұйымдар талабына сай таңдау
Оқыту бағдарламаларының тиiмдiлiгiн қамтамасыз ететiн негiзгi кейбiр талаптарға
оқыту үшiн ынталандыру қажет. Кәсiпорынның қызметкерлерi бағдарлама талаптарын
Басшылық оқыту үшiн кәсiпорында қолайлы климат қалыптасуы қажет.
Егер оқу барысындағы бiлiм күрделi болса, оқу процесiн
Оқу нәтижелерi бойынша оқып жатқан дар керi байланысты
Дегенмен тәжiрибе жүзiнде дайындау мен оқытудың арнайы бағдарламалары
Басқару кадрларын оқытуда талдау және жоспарлау қажет.

Ең алдымен кәсiпорынның басшысы ұйымдағы линейлi және штабтық
Бұл кәсiпорнындағы басшылардың қайсысының бiлiммен бiлiктiлiк деңгейiн көрсетедi
Осы сұрақтардың барлығына шешiм табу арқылы басшылық нақты
Сонымен қатар, осы оқыту бағдарламаларын жүзеге асырғаннан
Әдетте, жыл сайынғы ұйымдастырылатын курстармен басқару мәселелерi бойынша
Төмен денгейдегi басшыны қызметiң басқа басқа жақтарымен
Мұндай бiлiм мен тәжiрибе одан жоғары қызметтерде табысты
Оқыту әдiстерiнiң тағы бiр түрi ол басқарушылық кадрлердi
Мұнда бөлiмше басшыларымен қызметкерлерiне басынан бастап күрделi
Яғни бұл қызметкерлердiң қабiлеттiлiгiмен бiлiмiн тексеруге мүмкiндiк бередi.

Сонымен жоғарыдағы аталған оқыту әдiстерiнiң түрлерiне байланысты «Асем-ай»
Нәтижесiнде кәсiпорынның оқытуға жiберген қызметкерлерiнiң оқыуының 50-100 процентiн
Яғни кәсiпорынның башылығы қызметкерлерiн оқыту үшiн жыл сайын
3.2 Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану

Кәсiпорынның тиiмдi қызметатқаруы үшiн ондағы негiзгi еңбек ресурстарын
Ол үшiн әр кәсiпорын құрылымындағы персоналды басқаруды ынталандыру
Жалпы басшылардың өзiнiң қызметкерлерiн жұмысқа ынталандыру шаралары әр
басшының мақсаты бар тенденцияларды индивидтер мен кәсiпорын
ынталандыру сұлулық сияқты адамның қандай көзбен қарауына байланысты.
Жұмысшылар өзiнiң бiр-екi қажеттiлiгiн емес барлық қажеттiлiктерiн қанағаттандыруға
Бағыныштыларды толық ынталандыру үшiн әр кәсiпорын немесе ұйым
Басшының ынталандыру кезiнде ең елеулi роль атқаратын зат
Яғни ынталандыру дегенiмiз - адамды елiктету болып саналады.
Жоғарыда басшының ынталандыру шараларына қосымша қызметкерлердiң жұмысқа деген
Атап айтсақ, әрбiр тапсырылған жұмыстармен тапсырмалардың нәтижелерiн
Сонымен қатар, жұмыстың орындалған нәтижесiне қарай қарай әр
атқаратын жұмыс қызықты болу керек.

Жұмысшылар әдiл марапаттау алуы керек;

Жұмыс ортасы таза, шу деңгейi аз, жақсы жарығымен
басшы тарапынан күштеу минималды болады;

жұмыстың қызметкерлермен өзара қарым-қатынас орнату және қалыптастыру қажеттiлiгi

тұрмыстық және медициналық қызмет көрсету құралдары қамтамасыз
Жоғарыдағы жұмысшылардың жұмысына қолайлы орта қалыптастыру арқылы ынталандыруға
Қорытынды

Қорта келгенде, әрбiр кәсiпорында маңызды мәселелердiң барлығы
Сонымен қатар кәсiпорында әлеуметтiк сақтандыруда жақсы жүргiзiледi.

Кәсiпорынның өз персоналдарына арналған емхана, дәрiхана, асхана жұмыс
Ал “Асем-ай” ЖШС-нiң жалпы талдау жұмысында оның персонал
Еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес келетi жалға алынған, сондай-ақ
Жұмыстың бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорында персоналды басқару жүйесiнiң принциптерiмен
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында
Мен кадрлық саясатты жүргiзу, оның мақсаты, персоналды басқару
Екiншi бөлiмiнде кәсiпорында персоналды басқаруды жүзеге асыру
Мен өндiрiстiк тәжрибенi «Асем-ай» ЖШС-де өткендiктен, сол кәсiпорынның
Сонымен қатар, персоналды басқару кезеңдерi мен механизмi жайлы
Жұмыстың қортындысында жалпы осы кәсiпорынды басқарудың жүзеге асырудағы
Сонымен бұл жұмыста негiзiнен кәсiпорында персоналды басқару мәселесi
Атап айтқанда, Қазақстандағы «Асем-ай» ЖШС-нiң қызметi барысында олардың
Кәсiпорында персоналды басқару қызметiнiң бағыттары жүзеге асырылды.

Негiзiнен «Асем-ай» ЖШС-гi болғандықтан мұнда негiзгi басқарушылық бағыт
Оған мысалы, кәсiпорында арнайы құжаттамалары, iшкi еңбек тәртiбiнiң
Жалпы ұйымның басқару стилi бойынша бұл кәсiпорынның персоналды
Бұл кәсiпорынның бүгiнгi таңда да табысты болуына оның
Жұмыстың мақсаты бойынша анықталған барлық мәселелер осы «Асем-ай»
Қорытынды бойынша «Асем-ай» ЖШС-гi еңбек ресурстарын пайдалану мен
Дегенмен әр ұйымға қызметiн жақсартуға байланысты iс-шараларды әрдайым
Осы тұрғыда жұмыс соңында жалпы кәсiпорынға байланысты, атқарылатын
Сөз соңында әрбiр кәсiпорынның қызметi тиiмдi, пайдалы нәтижелi
Сонымен бiрге, кәсiпорында персоналды басқару мәселесi, оны оны
Пайдаланылған әдебиеттер

Бор М.З. "Управление как процесс". М., 1990 г.

Брыкалова Т. "Как оценивать труд специалистов". Журнал "соц.
Грачев Н.В. "Управление персоналом и международные корпорации". М.,
Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами на предприятии:
Зайцев Г.Г. "Содержание управленческой деятельности". М.,
Захаров Д.К. "Менеджмент персонала". М., 1995 г.

Иванов К.Л. "Трудовой коллектив первейшая линейка самоуправления". М.,
Кибаков А.Я. "Управление персоналом организации". М., 1997г.

Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления персоналом
Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и введение в должность".
Меликъянова Р.П., Колосовой Р.П. "Экономика труда и социально-трудовые
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента".
Подхудинов С.К. "Система менеджмента". М., 1997г.

Румянцева А.М. "Менеджмент организации". М., 1991г.

Слуцкий Г.В. "Управление социальным развитием персонала предприятия". М.,
"Сборник нормативно-законодательных актов по рынку ценных бумаг в
Свекцицкий А. "Социально-пьсихологический климат трудового коллектива". Журнал "Экономикс",
Щекин Г. "Издержки на персонал". М., 1994г.

Якинчук В. "Управления кадрами". Журнал "Соц. труд", 1997г.,
Нарибаев К. Жұмаамбаев С: «Менеджмент» Алматы, 1998 ж.

Виханский О.С. Наумов А.И. «Менеджмент» М., 1994.

Джумамбаев С.К. «Управление трудовыми рессурсами» А, 1999.

«Труд в Казахстане» «Кадровая политика и управление персоналом»
«Асем-ай» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң жарғысы, 17.11.1999ж.

«Асем-ай »жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерi.
Кибакова А.Я.. Захаров Д. К. "Формирование системы управления
Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и введене в должность".
"Управление персоналом организации" под ред. А.Я.Кибакова. М., 1987
"Экономика труда и социально-трудовых отношений". Под ред. Р.П.Меликьянова,
«Упрааіение персоналом организацшщ. Под. ред. А.Я.Кибакова. М., 223-229
Слуцкий Г.В. "Управление социальным развитием персонала предприятия". М.,
Зайцев Г.Г., Фейбушевич С.И. "Управление кадрами на предприятии:
Кибаков А.Я.. Захаров Д.К. "Формирование системы управления персонаіом