Мотивация курстық жұмыс
Жоспар - www.topreferat.com.kz
І. Кіріспе
ІІ. Негізгі бөлім
Мотивация түсінігінің мәні және даму кезеңдері
Бірінші және екінші қажеттілік
Мотивацияның маңызды теориялары
ІІІ. Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Жұмыс көлемі: 19 бет
Пәні:
-----------------------------------------------------------------------------------
КУРСТЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ
Жоспар
І. Кіріспе
ІІ. Негізгі бөлім
Мотивация түсінігінің мәні және даму кезеңдері
Бірінші және екінші қажеттілік
Мотивацияның маңызды теориялары
ІІІ. Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Кіріспе
Басшылар адамдарды ұйым үшін жұмыс істеуге тарту қажет
Бірақ бұл әдістен басқа әдістер бар екендігін адам
Басшы жұмысты жоспарлау мен ұйымдастыру кезінде берілген ұйымның
Мотив дегеніміз - адамдардың белгілі бір іс –қимыл
Мотив тек қана адамдарды іс - әрекетке оятып
Адамның мінез – құлқы тек бір ғана себеппен
Мотивациялау – бұл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы
Мотивациялау – адамдарды басқару негізін құрайды.
Мотивациялаудың екі типі бар:
сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс – қимыл
адам бойында белгілі мотивациялық құрылымның қалыптасуы. Бұл тип
Мотивация қызметтің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:
ынта – жігер;
талпыну, тырысу;
табандылық;
жауапкершілік;
бағыттылық.
Мотивация түсінігінің мәні және даму кезеңдері
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар
Әр адамның мінез – құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде
Алайда, Хотерндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда
Мотивацияның мәнін, сондай – ақ концепциялары мен ықпалдарын
«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары (Мескон М.Х., Альберт М.,
«Қамшы» және «Пряник» саясаты.
Мұның мәні мұнда: жеке бастары мен жанұялары күн
Үнемі «пряник» әдістері адамдарды жақсы еңбектенуге мәжбүр ете
Психологиялық әдістерді басқаруда пайдалану талпыныстары
Біз әр түрлі мотивация теорияларының екі категорияға бөлеміз:
Мотивацияның мазмұндылық теориялары адамдарды дәл солай әрекет жасауға
Мотивацияның процессуалдық теориялары адамдардың түсінігі мен
Процессуалдық теорияларына: күту теориясы, ақиқат теориясы және Портер
Мотивацияның мазмұндық немесе процессуалдық теорияларының мағынасын түсіну үшін
Бірінші және екінші қажеттіліктер.
Бастапқы және қосымша қажеттіліктер.
Психологтардың айтуынша, адамдар физиологиялық және психологиялық жетіспеушіліктер салдарынан
Алғашқы немесе бірінші қажеттілік табиғаты жағынан физиологиялық
Қосымша қажеттілік табиғаты жағынан психологиялық болып келеді.
Бастапқы қажеттіліктер адамдарға ген арқылы беріледі, ал қосымша
Қажеттіліктер және мотивациялық мінез – құлық, тәртіп.
Қажеттіліктерді тікелей бақылау немесе өлшеу мүмкін емес. Оларды
Қажеттілік пайда болса, онда ол адамның ынта –
Ояну - бұл белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті
Алдыға қойған мақсатқа жету нәтижесіне қанағаттану дәрежесі адамның
Қажеттілікке байланысты мотивацияның күрделілігі.
«Бес саусақ бірдей емес», ал адамдардың мінез –
Яғни тұрақты, ең жақсы дейтін әдіс мотивацияда жоқ.
Жұмыстардың өзара байланыстығы ақпаратттың жеткіліксіздігі, технологияның жаңаруына байланысты
Сыйлықтар тапсыру (марапаттаулар). Адамдарды тиімді қызметке тарту үшін
«Сыйлықтар тапсыру» дегенді жәй ғана ақшалай сыйлық деп
түсінуге болмайды, мұның мағынасы үлкен. Сыйлықтар тапсыру
Ішкі және сыртқы марапаттаулар. Ішкі марапат жұмыстың өзінен
Сыртқы марапаттауды ұйымдар жүзеге асырады. Мысалы, еңбек ақы,
Бірінші және екінші қажеттілік
Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік аса көп туындайды.
Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және
Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге, өзін
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір өмір
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне
Қажеттілік арқылы мінез – құлық мотивациясының моделі.
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамнаң мінез
Менеджерлер адамдардың өз мінез – құлқы арқылы қажетін
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды,
Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін
өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары –
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда,
Мотивацияның маңызды теориялары
Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе маңыздылық
А.Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі
1. Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған
2. Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған
3. Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе
4. Құрметтеу қажеттілігіне өзін өзі құрметтеу жеке басының
5. Өзін - өзі көрсету қажеттілігі - Өзінің
А.Маслоу көзқарасы «қажеттілік иерархиясы» әдістемесі деп аталады.
А.Маслоудың жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылған жағдайда ғана
Өзін - өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды,
А.Маслоу адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес
Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың
Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттіліколардың
Осы тәсілдер арқылы басшылар еңбек процесі барысында адамдардың
Жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері
Әлеуметтік қажеттілік
Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр.
Жұмыс орнында тату бірлік орнат.
Қол астындағылармен ауық – ауық мәжіліс өткізіп тұр.
Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян
Ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса.
Құрметтеу қажеттілігі
Қол астындағыларға неғұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр.
Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс
Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле.
Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға қатыстыр.
Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бер.
Қызметін жоғарылатуға тырыс.
Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды қамтамасыз
Өзін - өзі көрсету қажеттілігі
Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың
Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, оның
Қол астындағылардың творчестволық қабілетін көтермеле.
А.Маслоу пирамидасының жалпы құрылымына сыншылар тарапынан түрлі
Мак – Келландтың қажеттілік теориясы. Мак – Келланд
Билік қажеттілікті басқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді.
Адамның мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді,
Ф.Герцбергтіңекі факторлы теориясы. Экономика саласындағы американдық психолог, әрі
Ол көптеген инженерлерге мынадай сұраққа жауап беруін сұрады:
Алынған деректерді, ол екі категорияға бөліп, мұны
Осындай байқаулардан мынадай ой туды: егер олардың іс
Осы аталғандардан өзгеше, еңбек әрекетін нағыз жандыратын жұмыстың
Кестеде эксперименттік зерттеулер нәтижесі келтірілген, сол арқылы жұмыскерлер
Ф.Герцберг теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайдаланыла тұрса да,
Мотивацияның іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу ториясы адамдар
Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы,
Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді қажеттіліктің
Үміттену – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға
Мотивация үміттену факторының: «еңбек шығыны – нәтижелері», «үміттену
Еңбек шығыны тарапынан үміттену – нәтижелер бұл жұмсалған
Нәтижелер тарапынан үміттену – көтермелеу – қол жеткен
Үміттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор – бұл
Егер жоғарыда аталған үш фактордың да мәні
Врум бойынша мотивация моделі
Жұмыс күшінің мотивациясын күшейтуде үміттену теориясының практикалық
Әділеттілік теориясы. Әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған күш
Портер – лоулер моделі. Портер – лоулер моделі
Қорытынды
Қорыта айтқанда, мотивация дегеніміз бір бағыттағы мақсатқа жету
Мотивацияны процесс ретінде қарастырғандықтан, оны бір – бірімен
Біз әр түрлі мотивация теорияларының екі категорияға бөлеміз:
Мотивацияның мазмұндылық теориялары адамдарды дәл солай әрекет жасауға
Мотивацияның процессуалдық теориялары адамдардың түсінігі мен
Процессуалдық теорияларына: күту теориясы, ақиқат теориясы және Портер
Мотивацияның мазмұндық немесе процессуалдық теорияларының мағынасын түсіну үшін
Психологтардың айтуынша, адамдар физиологиялық және психологиялық жетіспеушіліктер салдарынан
Алғашқы немесе бірінші қажеттілік табиғаты жағынан физиологиялық
Қосымша қажеттілік табиғаты жағынан психологиялық болып келеді.
Бастапқы қажеттіліктер адамдарға ген арқылы беріледі, ал қосымша
Қажеттіліктер және мотивациялық мінез – құлық, тәртіп.
Қажеттіліктерді тікелей бақылау немесе өлшеу мүмкін емес. Оларды
Қажеттілік пайда болса, онда ол адамның ынта –
Басқару тұрғысынан алғанда мотивация, басқарушының атқарушыларының ішкі қозғаушы
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке
Қажеттілік
(бір нәрсенің жетіспеу
шілігі)
Талаптану
немесе мотивтер
Мінез – құлық
(әрекет)
Мақсат
Қажеттілікті қанағаттандыру нәтижесі
1.Қанғаттану
2.Ішінара қанағаттану
3.Қанағаттанбау
