Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық негізі және дамуы курстық жұмыс
МАЗМҰНЫ - www.topreferat.com.kz
Кіріспе
І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық
негізі және дамуы
1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және әдістері.............................................. 5
1.2. Мотивацияның даму кезеңдері................................................................... 7
ІІ. Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың
негізгі теориялары
2.1. Мотивацияның мазмұндылық теориялары............................................... 9
2.2. Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары............................................. 15
ІІІ. Нарықтық экономика жағдайындағы мотивация
теориясының даму ерекшеліктері
3.1 Мотивацияны нарықтық экономика жағдайында қолдану....................... 22
3.2.Мотивацияны тиімді қолдану жолдары...................................................... 25
Қорытынды........................................................................................................ 27
Пайдаланылған әдебиеттер............................................................................. 28
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Жұмыс көлемі: 26 бет
Пәні: Менеджмент
-----------------------------------------------------------------------------------
КУРСТЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ
Мазмұны
Кіріспе
І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық
негізі және дамуы
1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және әдістері.............................................. 5
1.2. Мотивацияның даму кезеңдері................................................................... 7
ІІ. Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың
негізгі теориялары
2.1. Мотивацияның мазмұндылық теориялары............................................... 9
2.2. Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары............................................. 15
ІІІ. Нарықтық экономика жағдайындағы мотивация
теориясының даму ерекшеліктері
3.1 Мотивацияны нарықтық экономика жағдайында қолдану....................... 22
3.2.Мотивацияны тиімді қолдану жолдары...................................................... 25
Қорытынды........................................................................................................ 27
Пайдаланылған әдебиеттер............................................................................. 28
Кіріспе
«Нарық – жалқау адамның берекесін қашырады,
Еңбек етіп жүргендердің несібесін асырады» .
Қазақстан 1991 жылы реформалар кезеңіне аяқ басты. Ол
Қазақстан 2030 жылы Азия барысына айналуы үшін экономикасы
Нарықтық экономикадағы бәсекелестік жағдайында әртүрлі фирмалар нарықта жеңіл
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін,
Мотивацияның басқару міндеттеріне жататын амалдар мен құралдар жиынтығы.
Қазіргі таңда мотивация жүйесін қолдануды нарықтық жағдайдың өзі
І. Менеджмент жүйесіндегі мотивацияның теориялық негізі және дамуы
1.1 Мотивация мәні түсінігі, мәні және әдістері.
Мотивация бұл жеке мақсаттарға немесе ұйым мақсатына жету
Мотивацияның мәнін түсіну үшін екі ұғымды білуіміз қажет:
Бірінші және екінші кезекті қажеттіліктер. Психологтардың айтуынша адам
Бірінші кезекте қажеттіліктер – ол физиологиялық сипатта болады,
Еңбекті мотивациялау – бұл кәсіпорын мақсатына жету үшін
Мотивацияның келесі әдістері бар:
Экономикалық ( тікелей ) – мерзімді және келісімді
Экономикалық ( жанама ) – үй – жайға,
Қаржылық емес –еңбектің қызықтылығын жоғарлату, қызмет сатысымен жоғары
Кәсіпорын деңгейінде мотивация жүйесі келесілерді қамтамасыз етуі тиіс:
Барлық жұмысшылардың еңбекпен қамтамасыз етілуі;
Кәсіби қызмет бабымен өсу үшін бәріне бірдей жағдай
Еңбек нәтижесімен жалақы деңгейінің үйлесімдігі;
Еңбек қауіпсіздігіне жағдай жасау;
Ұжымда қолайлы психологиялық климатты ұстап тұру.
Мотивацияның қарапайым моделі.
Кәсіпорында жұмысшыларды мотивациялаудың негізгі формалары:
Жалақы, кәсіпорын нәтижелі іс - әрекетіне жұмысшының қосқан
Фирма ішіндегі жеңілдік жүйесі:
Тиімді сыйақы беру; кәсіпорын есебінен жұмысшылардың денсаулығын сақтандыру;
Жұмыста жеткен жетістік үшін төлемді демалысты ұзарту.
Зейнетақыға ерте шығару сол сияқты т.б.
Еңбектің ( қажеттілігін ) қызықтылығын , жұмысшылардың
Жұмысшылар арасындағы статустық, әкімшіліктік және психологиялық кедергілерді жою,
Жұмысшыларды моральдық ынталандыру.
Кәсіби шеберлігін жоғарлату, қызмет бабымен жоғары қарай өсу.
1.2. Мотивацияның даму кезеңдері
Қазіргі кезде мотвацияның алғашқы концепцияларын қате деген пікір
Қазіргі басшы бұрынғы әдістерді нақты жағдайда пайдалана
«Қатшы және нан» саясаты. Басшылар лексиконына мотивация сөзі
Мұндай құбылыс Х1Х ғасыр аяғында Батыс елдерінде
1910 жылы «Ғылыми басқару мектебі» пайда болған кезде
Маманданудың және технологияның жетістіктері нәтижесінде қара-пайым адамдардың өмірі
Басқаруда психология әдістерін пайдалану тәжірибелері.
Басқаруда психология әдістерін пайдалануға көптеген адамдар талпын-ғанымен, олш
Элтон Мэйо өз заманының ғылыми басқару және психология
Жағдайды мұқият зерттеген Мэйо жіп иірушінің еңбек жағдайы
Мэйоның жіп иірушілерге жүргізген тәжірибесі, басшылардың өз жұмысшыларының
Жұмысшылардың жұмыс жеріндегі іс – қимылын алғаш рет
ІІ. Мотивация теориясын дамытқан ғалымдардың негізгі теориялары
2.1. Мотивацияның мазмұндылық теориялары.
Мотивацияны психологиялық тұрғыда жүйелі түрде зерттеу адамды еңбек
Түрлі мотивация теориялары екі категорияға бөлінеді: мазмұндылық және
Мотивацияның мазмұндылық теориялары.
Мотивацияның мазмұндылық теориясы бірінші кезекте адамды іс –
Маслоу бойынша қажеттіліктер теориясы.Адам қажеттілігінің күрделілігінжәне оның мотивацияға
Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүрудің қажетті шарты. Олар
Болашақтағы қорғалғандықпен сенімділікке қажеттілік. Олар қоршаған ортадан төленетін
Әлеуметтік қажеттіліктер. Бұл қажеттіліктер адамдармен әлеуметтік қарым –
Құрметке деген қажеттілік. Ол өзін - өзі құрметтеуге,
Өзін - өзі көрсетуге қажеттілік. Ол үшін потенциалды
Мотивация және қажеттіліктер иерархиясы. Маслоу теория бойынша барлық
өзін- 2-ші ретті
сурет - 1 өзі көрсету
құрмет
әлеуметтік
қауіпсіздік және
қорғалғандық
физилогиялық
Адам аштыққа ұшыраса ол ең алдымен тамақ іздейді
Маслоу теориясын басқаруда қолдану. Маслоу теориясы адамдардың жұмыс
Көп уақытты сыртқы ортамен жұмыс кезіндегі қажеттіліктер ирархиясы.
Маслоу теориясына сүйене отырып географиялық принцип бойынша басшыларды
Американдық және ағылшындық фирмалардың басшылары.
Жапондық басшылар.
Солтүстік және орталық Европа фирмаларының басшылары.
Оңтүстік және Батыс европа Фирмаларының ( Испания, Италия,
Дамушы елдер фирмаларының ( Аргентина, Чили, Үндістан )
Зерттеудің қорытындысы бойынша дамушы дамушы елдер фирмалары-ның басшылары
Маслоу теориясына сын Маслоудың адамдық қажеттіліктер теориясы
Маслоу теориясына айтылған негізгі сын адамдардың жеке ерекшелік-терін
Қорыта келе Митгеллдің сөзін келтіре кетейік: Басшы өзінің
МакКлелландық қажеттілік теориясы
Жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге негізделген мотивацияның тағы бір моделін
Жетістікке жетуге деген қажеттілігі жоғры адамдар тәуекелге шектеулі
Сонымен аз жетістікке жету қажеттілігі жоғары адамдарды мотивациялы-ғыныз
МакКлелландық қатысуға Маслоуды теориясына сәйкес келеді. Ондай адамдар
Герцбергтің қос факторлы теориясы.
50 – жылдардың екінші жартысында Фредрих Герцберг өзінің
Герцбергтің қорытындысына сәйкес алынған жауаптарды 2 үлкен категорияға
Гигиеналық фактор Мотивация
Фирма және әкімшілік саясаты
Жұмыс жағдайы
Жалақы
Басшылармен, әріптестермен және бағыныштылармен тұлғааралық қатынас.
Жасалынған жұмысқа бақылау дәрежесі Табысқа жету
Қызмет бабы бойынша көтерілу
Жұмыс нәтижесін мойындау және қабылдау
Жоғары деңгейдегі жуапкершілік
Шығармашылық және іскерлік өсуге мүмкіндік
Гигиеналық фактор жұмыс жасалынып жатқан ортаға байланысты, ал
3- кесте
Мотивация немесе қанағаттану.
Жұмысшылардың өздерінің жұмыстарының түрлі сипатына баға беруі
Өнімділікті жоғарлату факторлары Интенсивті жұмысқа итермелейді % Жұмысты
Қызмет сапасымен жоғары көтеріңкі жақсы мүмкіндік
Жақсы жалақы
Еңбек нәтижесіне байланысты жалақы
Жақсы орындалған жұмысты мойындау және мақұлдау
Өзінің қабілеттілік жақсартатын жұмыс
Қиында күрделі жұмыс және өзің ойлауға мүмкіндік беретін
Жоғары дәрежедегі жауапкершілік
Қызықты жұмыс
Шығармашылықты қажет ететін жұмыс
48
45
43
41
40
38
36
36
35
22
27
31
34
27
30
28
33
31
19
22
16
17
20
15
14
18
20
Жұмысты одан да қызықты ететін факторлар Жұмысты одан
Үлкен стресстерсіз жұмыс
Жайлы орналасуы
Жұмыс орнында шу жоқ
Ұнайтын адамдармен жұмыс істеу
Басшымен жақсы қарым- қатынаста болу
Фирмадағы толық ақпарат толық ақпарат
Икемді жұмыс қарқыны
Икемді жұмыс уақыты
Қосымша жеңілдіктер
56
56
54
52
49
49
49
45 15
12
12
17
19
21
20
18
27 13
12
12
13
12
16
12
15
18
Түрлі қажеттілік теорияларын салыстыру. Герцбергтің мотивация теориясы
Маслоу, МакКлелланд және Герцберг моднльдерінің негізгі сипаттамалар келесі
Маслоу теориясы
Қажеттіліктер бірінші кезекте, екінші кезектеболып бөлінеді және басымдығы
Адамның іс - әрекетінің иерархиялық құрылымының ең төменгі
Қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін, оны мотивациялау тоқтатылады.
МакКлелланд теориясы
Адамға 3 қажеттілік тән – билікке ұмтылу, жетістікке
Бүгін жоғары қажеттіліктердің маңызы зор, себебі төменгі қажеттіліктер
Герцберг теориясы
Мотивациялар гигиеналық фактор және мотивация болып бөлінеді
Гигиеналық фактордың бар болуы тек жұмыспен қанағаттанбаушылық өршуін
Маслоу және МакКлелландтың жоғары деңгейдегі қажеттіліктері адам іс
Бағыныштыларды тиімді ынталандыру үшін, басшының өзі жұмыстың мәнін
Герцберг теориясын басқару тәжірибесінде қолдану Герцбнрг теориясы бойынша
Герцберг теориясын тиімді қолдану үшін гигиеналық және мотивациялық
Герцберг теориясына сын. Бұл теория бірқатар ұйымдарда тиімді
Осы аталған ескертулердің барлығы мотивацияны ықтимал процес ретінде
2.2. Мотивацияның іс жүргізушілік теориялары
Мотивацияның мазмұндылық теориясы адам іс-әрекетін анықтайтын қажеттіліктері негізделген.
Мотивацияның іс-жүргізушінің теориясының 3 негізгі түрі бар: күту
Күту теориясы.
Күту теориясы Виктор Врумның жұмыстарымен байланыстырылады. Күтуді берілген
Нәтиже – марапаттау (Н - М) қатынасында күту
Кесте 5.
Врумның мотивация моделі
Егер адамдар қол міндетін нәтижемен ол үшін берілетін
Күту теориясында мотивацияны анықтайтын 3-ші фактор – бұл
Егер мотивацияны анықтайтын 3 фактордың кез-келгенінің біреуінің кемістері
Күту теориясын басқару тәжірибесінде пайдалану, менеджерге өзінің жұмысшыларының
Адам қажеттілігі әртүрлі болғандықтан, нақты марапаттауды олар әртүрлі
Мотивация тиімді болуы үшін менеджер жеткен жетістікпен марапат
Менеджер жоғары, бірақ қол жеткізуге күшінің болатын нәтижелер
Эксперименталды зерттеулер көп жағдайда күту теориясының дұрыстығын дәлелдеуде.
Мысал 1-ден мотивациядағы қолайлы жағдай тастауды көруге болады.
Мысал 1.
Мотивация үшін қолайлы жағдайды қолайлауға болады.
Мастиде орналасқан «Райдор Систем» фирмасы өзінің қызметкерлері арасындағы
Бұл құжаттың мәні жұмысшыларға олардың жұмыстарының қиындығын және
Бұл фирма жүк тасымалдау, көтерме сауда, іскерлік қызмет
«Райден» фирмасы өз жұмысшыларына жеңілдетілген жағдайдармен фирма акция
Фирма жұмысшылардың офистен тыс өымірі болуы керек дейді.
«Райдор» фирмасының арнайы жұмыс тобы басшылардың персоналдармен қарым-қатынас
Біз бар күшімізбен ұмтыламыз:
Жұмыста сенімділікті, құрметті қалыптаструда қамтамасыз етуге;
Әр жұмысшыға өзін қызықтыратын жұмысын беруге;
Анық мақсаттар мен тапсырмаларды бекітуге;
Кері байланыс фирманы фирмалық нәтижелі іс-әрекетіне қосқан әрбір
Жұмысшылардың өсуіне және потенциалын дамытуға мүмкіндік беру
Қызмет сатысымен өсуге барлығына бірдей мүмкіндік беруге;
Жұмысшыдан күш жігер шығындарын компенсациялауға, жоғары жалақы немесе
Әділеттілік теориясы.
Алға қойған мақсаттға жету барысында адамдардың өз күш
Әділеттілік теориялық басқару тәжірибесінде қолдану. Әділеттілік теориясының басқару
Кейбір ұйымдарда қызметкерлердің еңбек өнімділігін бағалауда әділетсіздік өзін
Егер жұмысшылардың жалақысы құпия сақталса, онда ұйым
Мысал 2.
Әділетсіз еңбек ақының түрлі фирмаларын жұмысшылардың қабылдауы.
«Психология бүгін» журналында жарияланған анализ қорытындылары – «аз
Зерттеуге қатысқандардың 45% соңғы бес жылда түрлі дискреминациядағы
Дискреминация формалары Дискреминация себептері.
Жынысы Көлемі Ұлты немесе діні жас Физикалық көпшілік
Мен кәсіби талаптарды қанағаттандырсам да, әкімшілік іс-әрекеті мен
Менің жалақым дәл сондай жұмыс істейтіндерден аз болды.
Менің жұмыстағы міндетін басқалармен бірдей. Басқа маған олардан
Мен өзімнің кәсіби даярлығына лайық жұмыс ала алмадым.
Мені жұмыстан кейін өткізілген жиындарға шақырмады. 12,8
Мені сол фирмадағы кәсіби деңгейді жоғарылату бағдарламасына қатыстырмады.
Жұмысқа қажетті ресми емес және қосымша ақпарақ көздерін
Портер – Лаулер моделі.
Лайман Портермен Эдвард Лаулер күту теориясымен әділеттігімен теориясының
Портер-Лаулер моделін жақсы түсіну үшін оның мотивациясы механизмінің
Портер-Лоулер моделіне сәйкес алынған нәтиже 3 айнымалығы байланысты:
Жігер деңгейі өз кезегінде марапаттау бағалығына (1) және
Нәтижелікпен сыртқы марапат арасындағы үзік сызықты байланыс қандай
Портер-Лаулер моделін басвқару тәжірибесінде пайдлану. Портер-Лаулер теориясының маңызды
Зерттеулер Портер – Лаулер моделінің дұрыстығын дәлелдеуде яғни
ІІІ. Нарықтық экономика жағдайындағы мотивация теориясының даму ерекшеліктері
3.1 Мотивацияны нарықтық экономика жағдайында қолдану
Кәсіпорын басшылығының алдында тұрған мәселелердің маңызды бірі –
Мотивация мәселесі біздің елімізде жоспарлы экономика кезінде күрделі
Мотивация механизмінің дәстүрлі қыру жұмысынан ерекшелігі, мұнда кәсіпорында
Мотивациялық іс - әрекетке келесідей талаптар қойылады:
Ұжымға тиетін ықпал, оның қазіргі жағдайын нашарлатпауы тиіс:
Ұжымға теріс әсер етіп жатқан іс - әрекеттер
Ұжымның жағдайына оң әсер еткен әрбір шара ықталандырылуы
Әдістерінің бағыттау сипаты бойынша мотивацияның келесі түрлері бар:
Нарықтық экономика жағдайында мотивацияның экономикалық әдісінің ролі ерекше.
Қазақстан кәсіпорындарында мотивацияның мұндай формалары: персоналдың пайдаға қатысуы
Енді Қазақстан және Ресей кәсіпорындарын мысал келтірейін.
Қазақстанда ынталандыру жүйесі дұрыс жолға қойылып келеді.
Кәсіпорындар – Адам факторы бірінші орында. Мысалы, 3
«Оңтүстік құс» ААҚ президенті Абылқасым Досболовтың айтуынша ККО
«Оңтүстік құс» ААҚ қазір даму үстінде. Оның дамуының
Бүгінгі таңда «Оңтүстік құс» ААҚ өнімдері Шымкент
Енді көрші Ресей кәсіпорындарының мотивация жүйелерін ендіру тәжірибелерін
«Оганово ЛТД» Ақ жұмысшыларды ынталандыру мақсатында жалақының
Бірдей кәсіби даярлығы бар барлық жұмысшылардың жалақылары бірдей;
Қосымша сыйақы кәсіпорын тиімді жұмыс істеуіне байланысты.
Марапат кәсіпорынның нәтижелі қызметіне қосқан үлесіне байланыста.
Төмендегі кестеде «Оганово ЛТД» АҚ жаңа жалақы төлеу
Кестеде берілген мәліметтер икемді жалақы жүйесінің іс -
90 - жылы Қазақстанда персоналды мотивациялау да
Икемді жалақы жүйесіне өткен «Оганово ЛТД» АҚ-ның айлық
Көрсеткіш Оқу қарқыны
Натуралды сипаттағы өнім өндіру көлемі
Өнімін рентабелдігі
Қор қатарымы
Орташа жалақы
1,4
2,6
1,6
1,5
2,3
4,3
2,4
2,5
2,5
5,1
2,4
3,1
2,5
5,3
2,7
3,3
3,3
5,7
2,9
3,6
3,5
5,9
3,0
3,7
3.2.Мотивацияны тиімді қолдану жолдары
Уақытпен мотивациялау еңбектің және шығармашылық белсенділікке нақты жағдайлар
Жұмыс уақытының стандартты емес режим – икемді жұмыс
«Сығылған» аптаның келесідей нұсқалары тәжірибеде бар: қызметкерлерге дүйсенбіден
Уақыттың жылдық бюджеті, мысалы, 10 сағаттан 120 күн
Еңбек интенсивтігін жоғарлату мақсатында, жұмыс уақытының шығынын азайту
«Ағымдық жұмыс уақыты» (ФРГ);
«Өзгермелі сағат» (Бельгия) «Икемді сағат» (Швеция);
«Икемді» уақыт (АҚШ).
Икемді «режимді» пайдалану тәжірибесі көрсеткендей АҚШ – та
Бірақ еңбектің сұндай режимін пайдалану үшін, келесідей 2
Бірінші шарт, жұмыстың қалыпты деңгейін қамтамасыз ететін жұмысшылардың
Екінші шарт, әрбір жұмысшы белгілі – бір мерзімде,
Жұмыс уақытының «икемді» графигінің артықшылығына келесілерді жатқызуға болады:
Өзіне ыңғайлы жұмыс уақытын таңдау.
Әкімшілікпен сұранулар (мысалы дәрілерге) азаяды.
Қажет болған жағдайда кетіп қалып, келесі жолы оны
Және график жанұяға өте ыңғайлы (мыс. баланы асықпай
Жаңа режим кәсіпорындар үшін де өте тиімді болып
Қорытынды
Ел болам десең бесігіңді түзе демекші Қазақстан әлемдегі
Қазіргі таңда бұрынғы тәуелсіз мемлекеттер достастығы елдерінің кәсіпорындары,
Нарықтық экономикаға өту кезеңінде басқару жүйесін одан әрі
Басқаруды ұйымдастырудың қажеттігі қоғамдық еңбек бөлінісінің дамуына байланысты.
Олай болса, ХХІ ғасырда ұлттық шаруашылығымызда жұмыс істейтін
Сонымен мотивация бұл - адамдарды жеке мақсатқа
Қорыта айтсақ мотивациялық басқару процесінде ролі ерекше.
Пайдаланылған әдебиеттер
бердалиев К. Б. «Басқару негіздері» А-1998.
Сәрсенқұлов М. «Уақытта әдістемелік кәсіпкерлерге көмек». // Қаржы-қаражат,
Магомедов М, Алексейева Е. «Ускорение процесса мотивация –
Болтова Е. В. // Мясное индустрия 2002 №4.
Уоттс М «Нарықтық экономика әліппесі // Ақиқат,
«Развитие организации в конкурентной среде» //Менеджмент в Росии
Горфинкель Н, «Экономика предприятие» М 2001.
«Менеджмент» Герикова М. Н. М-2000
Довун Н. «Основы менеджмента» М-2000
Правда о золотой курыце («Онтүстик Кус») // Известия,
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник 3-е изд.
Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., «Дело»:
Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. Алматы:
Румянцева З.П. Менеджмент в организации. М., ИНФА. 1995.
Саймон Г. Менеджмент в организациях. М., Экономика. 1995.
Тургинбаева А.Н. Менеджмент в малом бизнесе. Учебное пособие.
3
қажеттілік
мотив
Іс-әрекет
Мақсат
Қажеттіліктерді қанағаттандыру нәтижесі:
Қанағаттану;
Жартылай қанағаттану;
Қанағаттанудың болмауы;
Күш жігер қажетті нәтижені жеткізеді деп күту
Е - Н
х
Алынған нәтиже арқылы марапатталуды күту
Н - О
х
Марапаттаудың күтілген бағалығы
Валенттілік
=
Мотивация
Мотивация = T – Н х Н О
Марапаттау бағалығы
Қабілеттілік және мінез-құлық
Күш жігер
Нәтиже
Әділеттік ретінде марапаттау
Ішкі марапат
Қанағаттану
Сыртқы марапат
Жұмысшылардың ролдерін бағалау
Ықтималдықты бағалау →
← марапаттау
4
1
8
7a
9
7б
6
5
2
3
