Ұйымдағы қызметкерлердің жіктелуі реферат
Жоспар - www.topreferat.com.kz
Кіріспе 3
I бөлім. Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи аспектісі 5
II Негізгі бөлім. Іріктеу ұғымының түсінігі және оған қатысты ұғымдар 8
2.1 Негізгі түсініктер 8
2.2 Персоналды бағалау 9
2.3 Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері 9
2.4 Кандидаттардың қызығушылығы 11
2.5 Іріктеу критерийлері 11
III бөлім. Персоналды іріктеу тәсілдері 12
3.1 Алғашқы іріктеу 13
3.2 Үміткер туралы ақпарат жинау 13
3.3 Арыз және анкета бланкісін толтыру 13
3.4 Іріктеу алдындағы сұхбат 13
Қорытынды 14
Қолданылған әдебиеттер 15
15
Жұмыс түрі: Реферат
Пәні: Менеджмент
Жұмыс көлемі: - бет
-----------------------------------------------------------------------------------
РЕФЕРАТТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ
ЖОСПАР
Кіріспе 3
I бөлім. Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи
II Негізгі бөлім. Іріктеу ұғымының түсінігі
2.1 Негізгі түсініктер 8
2.2 Персоналды бағалау 9
2.3 Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері 9
2.4 Кандидаттардың қызығушылығы 11
2.5 Іріктеу критерийлері 11
III бөлім. Персоналды іріктеу тәсілдері 12
3.1 Алғашқы іріктеу 13
3.2 Үміткер туралы ақпарат жинау 13
3.3 Арыз және анкета бланкісін толтыру
3.4 Іріктеу алдындағы сұхбат 13
Қорытынды 14
Қолданылған әдебиеттер 15
Кіріспе
Кез келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің
Қызметкерлер кез келен ұжымның негізгі қозғаушы
Кадрларды іріктеу кезіндегі кеткен қателіктер, әсіресе
Бір жағынан, жаңа кадрларды іріктеген кездегі
Мұның бәрі біздің еліміздегі білім алу
Барлық деңгейдегі басқарушылар кадрларды дұрыс іздеу
Адам ресурстарының сапалығы, олардың осы ұйымның
Бүгінгі күні профессионалды іріктеу жұмысының қиыншылықтары
Баға берудің өте көп таралған тәсілдері
Іріктеу кезінде кандидаттың психологиялық ерекшелігін ескерудің
Қазіргі кезде жұмыс беруші жұмысқа орналасушы
Агенстволар бір нәрсені түсінбеуде, олардың тізімінде
Кадрларды іріктеу кезіндегі қиыншылықтары, қолданатын әдіс-тәсілдері,
Курстық жұмыстың міндеттері. Кәсіби іріктеу және
I бөлім. Кадрларды іріктеу проблемасының тарихи
Бүгінгі күні адам ресурстарының бағалылығын бәрі
Кадрларды іріктеу системасының орнауының периодын шартты
Ғылымға дейінгі (донаучный)
Классикалық
Қазіргі заманғы
Ғылымға дейінгі кезең Көне шығыста, құлиеленуші
Мысалы, Египетте мемлекеттік чиновниктердің элиталық кастасын
Біздің заманымыздың басында Көне Қытайда өте
Ғылымға дейінгі кезеңінің нағыз биік жетістігі
Еуропа капитализмінің дамуына әсер еткен, XVIII-XIX
Және де ұжымның сұрақтарымен айналысатын мұндай
Бірінші департаментінің құрылғанының нақты күні белгісіз,
Кадрларды іріктеу проблемасын ғылыми түрде бірінші
Бірақ кәсіби іріктеу жүйесіне түбегейлі өзгеріс
Көптеген америкалық компанияларда “дербес құрамды белгілейтін
Германия үкіметі армия және кәсіпорындарға іріктеуге
Ресейде психотехниканың жаңалықтарын енгізу үрдісін белсенді
Қазіргі заманғы кезең. Кәсіпорындардағы қызметкерлерді іріктеу
Жаңа теорияның ең бір әлсіз және
Басқарушы орынға іріктеу мақсатымен адамдардың индивидтік
Ол теория қайта бұрыс нәтиже әкелетін
1960 жылдары Советтік Ресейде қызметкерлікке іріктеу
Қолданбалы социологияның және еңбек психологиясының нағыз
80 жылдар соңына қарай, ресей қоғамының
Бүгінгі күні кадрларды іздеудің және іріктеудің
II Негізгі бөлім. Іріктеу ұғымының түсінігі
2.1 Негізгі түсініктер
Персоналды іріктеу – бұл өндіріс немесе
Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы бойынша,
Қызмет етушілік адамдарға өте қатты әсер
Осының салдарынан қызметкерлерді іріктеуге сыртқы ортаның
Мамандардың пайымдауынша, бұрыс шешімдердің қабылдануы -
Жұмысқа алған кезде бағалауды атқаратын персонал
2.2 Персоналды бағалау
Бағалаудың түрлі әдіс-амалдық санының көп болғанына
Бағалаудың объективті болу проблемасы бағалау технологиясына
Объективті – жеке біреулердің пікіріне немесе
Сенімді (надежно) – кездейсоқ факторларға (көңіл-күй,
Қызметіндегі күмәнсіз мәліметтер – нақты әдет-дағды
Болжай білу – берген баға адамның
Комплексті – мекеменің әрбір мүшесінің ғана
Түсінуге оңай – бағалау процесі мен
Бағалау шараларын өткізу - коллективтің жұмысына
2.3 Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
Кадрларды толықтырудың ықтимал көздерін іздестіру мақсатында
Лайық адамдарды іздеу жұмысы мекемеде бұрыннан
Ішкі сұрыптауда лайықты талапкерді айқындау үшін
Қызметкерлердің арасынан ең қолайлы талапкерді формальді
Ваканттық қызметтің негізгі талаптарына жауап беретін
Мекеме жұмысшыларын ваканттық қызметке ауыстыру конкурсына
Минимальді шарттарға лайық үміткерлер санының көп
Ішкі ауыстырудың артықшылықтарын көптеген әртүрлі факторлармен
Бұрыннан жұмыс істейтін қызметкерге профессиональді өсуіне
Жаңа лауазымға орналасу үшін жеке адамға
Кадрлар ағымын шектелуі;
Жұмысшының, оның тәжірибесін және іскерлік қасиеттерін
Іздеуге кететін шығын да азаяды;
Персоналдың ізденгіштігі және жұмысқа беріліп істеуге
Ішкі іріктеу кемшіліктерінің көбі психологиялық проблемалармен
Сыртқы еңбек рыноктарын тарту көбінде болмай
Бұл көздердің құндылықтарын төменде келтірейік:
Саны көп талапкерлердің ортасынан таңдау;
Тоқырауға ұшыраған ұжым ішінде шиеленіс туу
Кәсіби біліктілігі жоғары жұмыскерді қабылдаған жағдайда
Сыртқы источниктен кадрлар тарту кейде табысты
Мекемеге персоналды ойдағыдай іріктеу үшін -
2.4 Кандидаттардың қызығушылығы
Мекемеге потенциальді кандидаттарды қалай қызықтыруға болады?
Тез өсу, қызметте жоғарылату мүмкіндіктері. Біртіндеп
Басшылар жағынан қатал бақылаусыз, дербес жұмыс
Жылы және достық қатынастар. Көптеген адамдар
Қосымша жеңілдіктер. Егер жоғары деңгейде төлемақы
Бұлар төмендегідей болуы мүмкін:
Тегін тамақтандыруды ұйымдастыру немесе тамақ ақысын
Компанияның автомобильді ұсынуы немесе өз жеке
Мобильді телефон шығынын төлеу;
Компания есебінен медициналық сақтандыру;
Компания қызметкерлеріне распродажа ұйымдастыру. Мысалы кейбір
2.5 Іріктеу критерийлері
Тиімді іріктеу үшін, бірінші кезекте, критерийлерді
Әр мекеме іріктеу кезінде талаптардың өзіне
Қабылданған критерийлерге сай келмеген үміткерлерді мекеме
Іріктеу критерийлеріне қойылатын талаптар.
Іріктеу критерийлерін анықтағанда келесі талаптар орындалуы
валидность;
толықтылығы;
сенімділік;
критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі;
Іріктеу критерийлерінің валидтілігі. Критерийлер валидтілігі дегеніміз
Критерийлердің толықтылығы. Іріктеуде қолданылатын критерийлердің толықтылығын
Критерийледің сенімділігі (надежность). Белгіленген критерийлерінің негізінде
Критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі. Қызметте табысты
III бөлім. Персоналды іріктеу тәсілдері
Мекеме жұмысқа қабылдау шешімін қабылданғанша үміткер
алғашқы іріктеу (өткізілген құжаттардағы үміткер туралы
үміткер туралы ақпарат жинау (басқа адамдардан);
өтініш және анкета бланкісін толтыру;
іріктеу алдындағы сұхбат (құжат сұрыптауынан өткен
топтық тәсілдер;
Тестілеу және кәсіптік қасиеттеріне сынақ жүргізу
сұхбат;
медициналық тексеру;
шешім қабылдау;
Сұрыптау кезінде ұсынылған тәсілдерді бірде-бірі өзінше
Әр түрлі кандидаттар туралы нәтижелерді салыстыру
Сұрыптаудың әр бір сатысы алғашқы кезеңде-ақ
3.1 Алғашқы іріктеу
Іріктеудің таңдап алынған технологиясына сәйкес мекеме
3.2 Үміткер туралы ақпарат жинау
Бұл онша қолданылмайтын тәсіл, бірінші сатыда
3.3 Арыз және анкета бланкісін толтыру
Анкетадағы пунктер саны аз болуы тиіс,
3.4 Іріктеу алдындағы сұхбат
Сұхбаттың негізгі мақсаты – үміткердің білім
Сұхбаттың бірнеше түрі бар:
“Схемалық сұхбат” – шектеулі болып келеді,
“Оңайлатылған сұхбат” – ортақ сұрақтардың қойылуын
Қорытынды
Қазірігі уақытта жұмыс беруші кандидаттың біліміне,
Бүкіл теориялық зерттеулер іскерлікті, шеберлікті, интеллекті
Жұмыс іздеу кезінде адамдар үнемі стресс
Бұл жұмысымда қазіргі уақытта көпшілік қолданатын
Осыдан мынадай қорытынды жасауға болады: персоналды
Көп уақыт жұмыс таппай жүрген адамдардың
Әрине, персоналды іріктеу проблемалары көп және
Персоналды іріктеудің көзге анық көрінетін төмендегідей
әр түрлі категорияда жұмысшыларды іріктейтін критерийлер
жаңа жұмыскерлерді іріктеудің процедурасы жасалынбаған;
қолданылатын іріктеу тәсілдерін жетілдіру және толықтыру
Кадрларды іздеу және іріктеу жұмысын регламенттейтін
Персоналды іздеу және іріктеу жұмыстарын ұйымдастыру
Кадрларды ірікьтеумен айналысатын қызметкерлердің тәжірибесімен кәсіби
Қолданылған әдебиеттер
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и
Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала:
Магура М.И. Основные принципы построения системы
Магура М.И. Поиск и отбор персонала.
Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.
Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник,
Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и
Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод.
«Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.
Әбеуова Ә. Әлеуметтік психология. -Алматы, 2001.
Инженерлік енбектің социологиясы. Сыдықов У. Е.
Елікбаев Н. Ұлттық психология -Алматы, 2006.
Тәжібаев Т. Жалпы психология. -Алматы, 2003.
15
