Кәсіпорындағы еңбекақы төлеу жүйесін ұйымдастыру реферат
ЖОСПАР
КІРІСПЕ 2
І бөлім. Еңбек ақы – мотивацияның басты құралы 3
1 Еңбек ақының мәні, мағынасы және еңбек ақы төлеу механизмі 3
2. Еңбек ақы төлеу формалары және жүйелері, техникалық 5
3. Еңбекақы төлемінің мотивация ретінде қарастырылуы. 7
4. Еңбек нәтижелігін ынталандыру әдістері 9
ІІ Бөлім. Еңбекақы еңбек нарығын реттеуші құрал ретінде 11
2.1 Еңбек нарығы мәні. 11
2.2 Еңбекке сұраныс және ұсыныс 12
Қорытынды. 15
Пайдаланған әдебиеттер тізімі: 16
Жұмыс түрі: Реферат
Пәні: Менеджмент
Жұмыс көлемі: - бет
-----------------------------------------------------------------------------------
РЕФЕРАТТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ
ЖОСПАР
КІРІСПЕ 2
І бөлім. Еңбек ақы – мотивацияның
1 Еңбек ақының мәні, мағынасы және
2. Еңбек ақы төлеу формалары және
3. Еңбекақы төлемінің мотивация ретінде қарастырылуы.
4. Еңбек нәтижелігін ынталандыру әдістері 9
ІІ Бөлім. Еңбекақы еңбек нарығын реттеуші
2.1 Еңбек нарығы мәні. 11
2.2 Еңбекке сұраныс және ұсыныс 12
Қорытынды. 15
Пайдаланған әдебиеттер тізімі: 16
КІРІСПЕ
Белгілі ір ұйым басшысы ойлаған мақсатына
Жалпы адамдардың қызметке мотивациясы белгілі іс-әрекетті
Сонымен қатар жеке күштер мен адам
Адамдар басқару оның мотивациясын түсіну арқылы
Өзінің жұмысын орындауға адамның әзірлігі мен
І бөлім. Еңбек ақы – мотивацияның
1 Еңбек ақының мәні, мағынасы және
Еңбек – адам мен табиғат арасындағы
Еңбек мөлшері дегеніміз – дидактикалық өлшем
Еңбегіне қарай ақы төлеудің экономикалық жаңа
Еңбек өлшемі мен табыс өлшемі бұл
Бұл еңбегіне қарай бөлудің шарты болып
Еңбекке ақы төлеу мен жалақы жүйесін
Персоналды тиімді пайдалану оны материалды ынталандырумн
Ең төменгі жалақыны белгілегенде екі критерий
қызметкер және оның семьясының материалдық мұқтажы;
экономиканы сипаттайтын факторлар (ұлттық табыс деңгейі
Бұл жалақыны мемлекет жағынан белгілеудің төрт
– бәсекелес ортаны орнатуға үлес қосу;
жалақы деңгейін жалпы көтеруге себебін тигізуі;
ірі әлеуметтік саясатты іс жүзіне асыруға
Мысалы, ұлттық табысты бөлгенде тұрмыс деңгейі
Еңбек ақы төлеу мәселесі фирмада тарифтік
Қазақстан Республикасы саясаттық және экономикалық тәуелсіздік
Біркелкі тарифтік кесте 21 разрядтан, басқаша
Жұмысшылар;
Техникалық орындаушылар;
Әкішілік – шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің
Арнайы орта білімі бар мамандар;
Жоғары білімі бар мамандар;
Белгілі басқару функциясын атқаратын бөлімдер басшылары;
Тікелей басшылар;
Ғылыми және жоғарғы оқу орнында
Әр топ ішінде нақтылы қызмет
Бюджеттік салада тарифтік еңбек ақысын есептеу
Жеке меншікті секторда бұл тарифтік кестені
Тарифтік кестеден тыс әр қызметкерге әр
Бұрынғы жалақы төлеу моделінен фирмалар аластап,
Фирма өз табысына қарай ең төменгі
2. Еңбек ақы төлеу формалары және
Біздің елде кең тараған көзқарас бойынша
Кесімді ақы төлеу формасы қолданса жұмысшы
кесімді еңбек ақы төлеудің тік түрі
Зк=P N6
Мұнда: P – келісімді расценка;
N6 - өндірілген бұйымдар саны.
Расценканы жұмыс күрделілігіне (разрядына) сәйкес тарифтік
кесімді – сыйлық ақы бойынша жалақы
Зк.-с= Зк+ С,
мұнда: С-белгілі бір көрсеткіштер үшін төленген
кесімді үдеме ақы төлеу жүйесі бойынша
Зк.-ү.= PNж+P1 (Nн –Nж),
мұнда: Nж, Nн – жоспармен белгіленген
P, P1 – негізгі және көтерілген
- жанама кесімді ақы төлеу жүйесі
Зж.-к.= Pж Nн.б.,
мұнда: Pж- жанама кесімді расценка,
Nн.б.- осы көмекші жұмысшы қызмет еткен
аккордтық ақы төлеу жүйесі бойынша іске
Мерзімді ақы төлеу формасы, жұмыс сапасын
Бұл фирманың екі жүйесін ажыратады: жай
Мерзімді – сыйлық жүйесі негізгі өндіріс
Техникалық мөлшерлеуді ұйымдастырудың негізгі мақсаты белгілі
Уақыт мөлшері (сағат, минутпен өлшенеді) деп
Өндіру мөлшері дегеніміз уақыттың бір бөлігінде
Қызмет көрсету мөлшері ретінде бір орындаушының
Қызметкерлер сан мөлшері уақыттың бір бөлігінде
Жұмысшының қай еңбегі болсын мөлшерленуге тиіс.
Техникалық мөлшерлеу тек еңбек шығынының мөлшерін
Еңбекті мөлшерлеу әдістерін екі топқа бөлуге
Талдау әдістері операцияны жеке элементтерге –
3. Еңбекақы төлемінің мотивация ретінде қарастырылуы.
Басқару еңбегіне ақы төлеу және ынталандыру
Кез келген басшы, кәсіпкер еңбекақы
ұйым қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің түрлері мен
басқару қызметкерлерінің еңбекақы мөлшерлерін анықтау жүйесін
ұйым қызметкерлері мен мамандарының жекелеген жетістіктеріне
қызметкерлерді ақшалай немесе сыйлықтай ынталандыру жүйесін
Ұйым қызметіндегі қызметкерлерге еңбекақы төлеудегі толық
Кәсіпкерлерге еңбекақы төлеу сұрақтары жайында мемлекеттік
Кез-келген бағалануы тиіс. Ұйым басшысын қызметкерлерге
білім деңгейімен;
арнайы дайындықпен;
өндірістік тәжірибемен (еңбек стажы) анықталады.
Жоғары деңгейде мамандандырылған қызметкердің өзінен төмен
Еңбекақы орнықты болуы тиіс. Төменгі деңгейдегі
Жоғарғы деңгейдегі жалақы көлемімен керек маманды
Басқару қызметкерлерінің еңбекақысын екі бөлім тұрғысынан
Жақсы нәтижелерге жету еңбек қарқынның өсуімен
Қызметкерлерді еңбекке тартуды, ұйымнан жібермеуді және
4. Еңбек нәтижелігін ынталандыру әдістері
Басқару қызметін ынталандыратын әдістердің белгілі жиынтығы
Тура экономикалық ынталандыру әдістері:
Өндірген өнімге еңбекақы төлеу;
Істеген күніне қарай еңбекақы төлеу;
Өндіріс процесін жақсартып, жетілдіргендігіне төленетін ақшалай
Жұмысқа шықпағаны үшін төленетін төлемдер;
Оқу үшін төленетін төлемдер.
Жанама экономикалық ынталандыру әдістері:
Жеңілдетілген әдіс арқылы тамақтану (льгот арқылы);
Еңбек стажына төленетін қосымша төлемдер;
Премиялар (сыйақылар);
Ақшалай емес ынталандыру әдістері:
қызмет бойынша жоғарылау;
кәсіпорын, ұйым атынан оқыту;
еңбек нәтижелігі бағалау;
еңбек сапалығын арттыру;
жұмыс күнінің кестесін жасау арқылы;
Әрқашанда ынталандырудың негізгі көрсеткіші ретінде –
Іс жүзінде Г. Форд бір күнге
Фордтың мұндай әрекеттеріне мамандар айтарлықтай
Сонымен, алғаш рет сыртқы жағдайларға сай
Кейіннен материалдық (ақшалай) ынталандыру құралы ретінде
ІІ Бөлім. Еңбекақы еңбек нарығын реттеуші
2.1 Еңбек нарығы мәні.
Адамзат тарихының тәжірибесі, адамның еңбекке деген
Осы уақытқа дейін біздің елімізде еңбек
Оның есесіне жұмыскерге, белгілі-бір жұмыс орнына
Кадрларды тұрақтандыруда «жас маман» институты, белгілі
Бір орында ұзақ уақыт жұмыс істеу
Қазақстан Республикасының «Халықты жұмыспен қамту туралы»
Еңбек нарығы барынша күрделі және жетілмеген
2.2 Еңбекке сұраныс және ұсыныс
Еңбек нарығы – бұл еңбек мөлшері
Еңбекке жинақталған сұраныс жетілген бәсеке нарығында
Еңбекке сұраныс бағасы шектік еңбек өнімділігінен
Шекктік өнімнен түскен табысты анықтау үшін
Шектік өнімнен түскен табыс, төленетін
Жалақы мөлшері мен жұмыс күшіне сұраныс
Сурет – жұмыс бастылық көлемі
Еңбекке жинақталған ұсыныс халық санымен анықталады,
Еңбек ұсынысы сұраныс сияқты, жалақы мөлшеріне
Сурет -жұмыс бастылық көлемі
Еңбек ұсынысы екі құбылыспен сипатталады: “орнын
Себебі: жұмысқа жалданатын адам еңбек пен
Мұнда «Орын басу әсері» көрінеді. Болашақта
Ұсыныспен сұраныстың қиылысқан әсері, жалақының теңестірілген
Егер жалақы деңгейі төмен және W1
Кәсіпорын жұмыс күшін ұстау мақсатымен жалақыны
Егер жалақы W2 деңгейіне жетсе, онда
Сурет- жұмыс бастылық деңгейі
Жұмыс істеуге ынталанушы саны азаяды (ұсыныс
Қорытынды.
Басқару еңбегіне ақы төлеу және ынталандыру
Еңбек ақы орнықты болуы тиіс. Төменгі
Жоғарғы деңгейдегі жалақы керек маманды кәсіпорында,
Кәсіпкердің мақсаты – еңбек өнімділігін дамыту,
Пайдаланған әдебиеттер тізімі:
Бердалиев Б.К. «Басқару негіздері»- Алматы, 1997
Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала»- Москва,
Вихалский О.С., Наумова А.И. «Менеджент»-
Герчикова И.Н. «Менеджмент» учебник – Москва,
Жаркенова С.Б. «Менеджмент негіздері» Қостанай, 2000ж
Ахметова К.Ғ., «Менеджмент негіздері» Алматы, 1997ж
Кабушкин Н.И. «Основа менеджмента» Москва., 1997г
Каренов Р.С. «Кадровый менеджмент»
Нарибаев К., Жұмабаев С. «Менеджмент» Алматы
Мамыров Н.К. «Менеджмент рынок: Казахстанская модель»-
Мескон и др «Менеджмент» – М.,-1992г
Ашимбаев Т.А. «Экономика Казахстана на пути
Әубәкіров Я.И., Байжұмаев Б.Б, «Экономикалық теория»
Романенко И.В. «Упарвления персоналом» Санк-Петербург 2000г.
